Prima di chiedere un preventivo
Tre modelli di prezzo, le forchette che il mercato italiano applica di solito, i fattori che spostano la cifra e le domande da fare prima di firmare. E, in fondo, come funziona da noi.
Le percentuali sono quelle che si incontrano abitualmente sul mercato italiano e servono a orientarsi: ogni agenzia applica le sue, e un preventivo serio le dichiara per iscritto.
Di solito fra il 15% e il 25% della retribuzione annua lorda del profilo inserito
Si paga solo a inserimento avvenuto. È il modello più diffuso per i profili impiegatizi, tecnici e middle management: l’azienda non anticipa nulla e l’agenzia lavora sul risultato.
Da chiedere: Chiedi cosa succede se la persona lascia nei primi mesi: senza garanzia di sostituzione, una success fee copre solo l’ingresso.
Tipicamente fra il 20% e il 33% della retribuzione annua lorda, in tre tranche
Una quota all’avvio, una alla presentazione della rosa, il saldo all’inserimento. È il modello dell’executive search e delle ricerche riservate: l’agenzia si dedica in esclusiva e mappa il mercato invece di attingere a un database.
Da chiedere: Ha senso per manager e profili rari. Per un ruolo che risponde bene agli annunci è un costo che non serve.
Un importo concordato per posizione, indipendente dalla retribuzione
Usata per inserimenti multipli dello stesso profilo, per i ruoli operativi e nei contratti di outsourcing HR, dove l’agenzia gestisce il processo di selezione in modo continuativo.
Da chiedere: Verifica cosa include: annunci, colloqui, test, referenze. Un prezzo basso può coprire solo lo screening.
Un impiegato amministrativo e un CFO non costano lo stesso, non solo perché cambia la retribuzione: cambia il lavoro. Il secondo va cercato fra chi non sta cercando.
Nei settori con pochi profili disponibili — cyber security, pharma regolatorio, alcune specializzazioni tecniche — la ricerca è più lunga e la fee riflette il tempo.
Una sostituzione che non deve trapelare limita i canali utilizzabili e richiede più contatti diretti.
Una garanzia di sostituzione lunga costa all’agenzia e vale per l’azienda: è il modo più semplice per confrontare due preventivi simili.
Più inserimenti dello stesso profilo abbassano il costo unitario: la mappatura del mercato si fa una volta sola.
Fare la selezione in casa non è gratis: il costo è solo meno visibile. Prima di confrontare un preventivo con il nulla, metti in conto questi tre.
Ogni settimana senza la persona è lavoro non fatto, o fatto da chi dovrebbe fare altro.
Uno screening fatto internamente costa giornate di manager, spesso non contate.
Retribuzione, formazione e onboarding di una persona che lascia entro l’anno — e la ricerca da rifare da capo. È il costo che una garanzia di sostituzione azzera.
Il costo di una ricerca con Best Tech Partner si concorda dopo una prima consulenza gratuita, in base al profilo, al settore e alla complessità della posizione: non un listino, un preventivo scritto per quella ricerca. Se la posizione non è realistica alle condizioni che hai in mente, te lo diciamo lì, senza impegno.
Quello che è uguale per tutte le ricerche: una rosa corta di candidati già verificati, in media 30 giorni dalla firma del mandato, e la sostituzione senza costi entro sei mesi se la persona lascia o si rivela inadatta. Il metodo, passo per passo, è in Come operiamo; il servizio in Ricerca e selezione del personale.
Processo di selezione · 1821 articoliLeadership e gestione dei team · 243 articoli
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