Il reclutamento di laureati rimane una sfida per i datori di lavoro, in quanto la preparazione al lavoro degli studenti è una delle principali preoccupazioni. L’ondata di candidature guidate dall’intelligenza artificiale può sovraccaricare i team delle Risorse Umane e spesso si traduce in una scarsa qualità.
Secondo la recente indagine dell’ISE sullo sviluppo degli studenti, circa la metà dei datori di lavoro teme che i laureati (48%) o i diplomati (52%) si presentino in modo errato utilizzando l’IA nel processo di selezione.
L’intelligenza artificiale sta diventando una parte centrale del reclutamento dei laureati. Le organizzazioni stanno integrando l’IA in processi come le valutazioni psicometriche e lo screening dei candidati. I vantaggi includono una maggiore produttività, gestione dei dati ed efficienza. Come potete essere sicuri di reclutare i migliori candidati nella vostra corsa all’ottimizzazione e all’accelerazione del reclutamento?
La pre-candidatura è il primo passo
L’attrazione dei talenti inizia molto prima della fase di candidatura. Lo studio dell’ISE mostra che nel 2023 sono state presentate oltre 1,2 milioni di candidature per meno di 17.000 posizioni di laureati, con un aumento del 59% rispetto all’anno precedente. L’intelligenza artificiale è stata ampiamente utilizzata per accelerare e scalare le candidature, il che rappresenta un fattore importante.
È quindi importante stabilire relazioni con i candidati molto prima dell’apertura del periodo di candidatura.
I datori di lavoro che investono in attività coinvolgenti e ponderate all’interno del campus hanno riscontrato un grande successo. Si tratta di attività interattive, collaborazioni con i marchi ed eventi promozionali. Gli studenti possono fare domande e sperimentare la vostra cultura nel campus.
Questi impegni non solo aumentano la fiducia e la visibilità, ma riducono anche il numero di candidature ritirate. Gli studenti che si sentono legati alla vostra organizzazione sono più propensi a candidarsi e a mantenere il loro impegno.
Comunicate chiaramente la vostra proposta di valore per il datore di lavoro
Un forte marchio del datore di lavoro, insieme a una EVP (proposta di valore del datore di lavoro) chiaramente definita, è la chiave per superare il rumore. La visibilità è importante, ma è ancora più importante che il vostro messaggio sia rilevante per coloro che state cercando di attrarre. Assicuratevi che i candidati sappiano perché dovrebbero scegliere voi rispetto ad altre organizzazioni.
Una campagna di attrazione di successo può influenzare la percezione della vostra organizzazione al di là dello stipendio, della vita lavorativa e dei benefit in ufficio. La generazione Z è influenzata da fattori come il benessere, l’ESG e lo scopo.
Autoselezione: Il potere di scegliere se stessi
Incoraggiare i candidati a deselezionarsi può migliorare l’idoneità al lavoro e la fidelizzazione nel tempo. Si tratta di un’estensione naturale di un marchio forte e del coinvolgimento prima della candidatura.
L’intelligenza artificiale consente ai candidati di adottare una strategia di dispersione più facilmente che mai. La stessa persona che in passato si era candidata a cinque ruoli accuratamente selezionati può ora farlo con un minimo sforzo. L’auto-deselezione consente agli studenti di concentrare i propri sforzi.
Tutto questo inizia ancora una volta nel campus. Spesso i candidati si rendono conto rapidamente, grazie alle interazioni con il marchio o agli eventi, che una determinata azienda non è la più adatta a loro. Questo non è necessariamente un male. Se le vostre piattaforme di comunicazione (all’interno del campus e online) esprimono chiaramente la vostra cultura, i vostri valori e le vostre aspettative, i candidati inarrivabili si filtreranno da soli, indipendentemente dalla semplicità con cui l’intelligenza artificiale rende il processo di candidatura.
IA: abbracciare il suo potenziale positivo
L’IA è più di uno strumento. È anche un insieme di competenze. Quando la incorporerete nel vostro processo, prestate attenzione a come i candidati la utilizzano. Potete testare e valutare le competenze dei candidati in materia di IA. Dimostrate di essere aperti all’uso appropriato dell’IA e garantite standard coerenti.
Dovreste avere una politica sull’IA per le assunzioni. Dovrebbe essere utilizzata per guidare l’utilizzo, aiutare nel processo decisionale, garantire che vengano effettuati aggiustamenti ragionevoli e allinearsi con i valori della vostra organizzazione.
Assicuratevi che l’esperienza dei candidati sia umana
Per attirare laureati impegnati e coinvolgenti, è necessario trovare il giusto equilibrio tra automazione e interazione umana. Prima dell’offerta, le relazioni sono importanti.
I candidati si sentono più coinvolti quando riescono a entrare in contatto con le persone. Queste interazioni, che si tratti di una chiacchierata genuina in un campus o di una risposta immediata da parte di un team di reclutamento, determinano il modo in cui i laureati vedono la vostra azienda. Anche se la tecnologia può essere veloce e scalabile, sono le persone a creare le relazioni che portano ad assunzioni di successo a lungo termine.
