L’amministratore delegato e fondatore di Shape Talent, Sharon Peake, afferma che non è il momento di rinunciare all’ED&I.
Il terreno sotto l’equità, la diversità e l’inclusione (EDI) sta cambiando – velocemente. Da qualche tempo le pressioni si stanno accumulando come movimenti di placche tettoniche sotto la superficie. Ora stiamo assistendo a linee di frattura: contraccolpi politici e divergenze normative. C’è anche una polarizzazione culturale. Per quelli di noi che hanno dedicato la loro carriera alla creazione di ambienti di lavoro più equi, improvvisamente il paesaggio sembra meno sicuro e più fragile.
Capirete cosa intendo se lavorate nell’EDI, nelle risorse umane o nella cultura. Ogni settimana, l’equità, la diversità e l’inclusione sono minacciate.
Davvero? A volte vorrei entrare in azione con tutte le mie forze e infuriarmi contro il contraccolpo. Abbiamo ampie prove del fatto che abbiamo bisogno di più donne al potere e di più equità.
Questo momento richiede più della passione. È necessaria la prospettiva.
EDI non ha bisogno di essere reimpostato, ma solo di una rinfrescata.
L’EDI non è finito, nonostante ciò che alcuni pensano. È tutt’altro che “finito”, sta cambiando – in meglio. Nel corso degli anni, l’equità e l’inclusione sono state chiamate in molti modi (EEO Diversity, D&I DIB…), ma l’idea fondamentale di equità non è mai cambiata. Non si tratta solo di una moda. È un bisogno umano fondamentale.
I recenti cambiamenti negli atteggiamenti politici, in particolare negli Stati Uniti, hanno visto un aumento dell’ostilità. Dall’inizio dell’anno abbiamo assistito a ordini esecutivi che hanno preso di mira gli appaltatori federali e persino le aziende private impegnate nel lavoro DEI. Questo ha creato un’inerzia basata sulla paura. I leader non sanno come reagire senza mettere a rischio la reputazione o la posizione legale della loro organizzazione.
Nel frattempo, l’Europa sta andando nella direzione opposta. In Europa, le direttive dell’UE sulle donne nei consigli di amministrazione, sulla trasparenza delle retribuzioni e sul bilancio di sostenibilità aziendale rendono le pratiche inclusive una necessità. Nel Regno Unito, il Worker Protection Act ha rafforzato le tutele sul posto di lavoro, compresi gli obblighi di prevenzione delle molestie sessuali.
Questi quadri normativi concorrenti sono un incubo per le multinazionali. I requisiti di conformità sono radicalmente diversi a seconda del luogo in cui si opera. Molte sono bloccate tra i loro valori e la redditività. Stanno cercando di trovare un modo per partecipare senza essere penalizzate. Uno dei nostri clienti, un appaltatore federale statunitense, sta decidendo cosa fare del suo programma globale per le donne. Invitare al programma partecipanti con sede negli Stati Uniti e rischiare di mettere a repentaglio i loro contratti federali o escludere questo gruppo? Le scelte da fare sono molte e difficili.
Qual è il vero contraccolpo? La crisi di percezione
Il vero problema è l’opinione pubblica, non i rischi legali. Stiamo assistendo a un cambiamento nella percezione del “lavoro svolto”, in particolare quando si tratta di equità di genere. I dati, tuttavia, raccontano una storia molto diversa.
Il World Economic Forum stima che ci vorranno 134 anni per colmare il divario di genere a livello globale. Uno studio condotto da Ipsos e Kings College di Londra in 31 Paesi ha rivelato che quasi la metà degli intervistati ritiene che siamo già andati troppo oltre. La discrepanza tra la realtà e le convinzioni è ciò che sta alimentando la reazione.
È una frase comune che sento dire: “Voglio la persona migliore per il lavoro”. Non potrei essere più d’accordo. L’equità consiste nell’eliminare le barriere sistemiche che impediscono al candidato migliore di entrare nella stanza.
Ora più che mai, dobbiamo essere specifici nella descrizione di questo lavoro e nel modo in cui lo svolgiamo.
Le opportunità aumentano, ma aumentano anche i rischi.
Tre rischi chiave devono essere gestiti dalle aziende che non sanno come procedere:
- Rischio culturale In contesti polarizzati, gli sforzi di inclusione sono politicizzati. L’inciviltà è in aumento, la sicurezza psicologica è in calo e le preoccupazioni per il benessere dei dipendenti sono in aumento, soprattutto tra le comunità minoritarie. Il disimpegno costa e i migliori talenti non lavoreranno o resteranno in un’organizzazione in cui si sentono insicuri e non graditi.
- Rischio di conformità – I requisiti normativi contraddittori tra l’Europa e gli Stati Uniti, in particolare per gli appaltatori del governo federale, possono significare che un’azienda può essere legalmente obbligata a tracciare, monitorare e far progredire l’EDI in una giurisdizione, mentre le è vietato fare lo stesso in un’altra. Anche se i ruoli, le pratiche e le leggi della DEI scompariranno, la legislazione antidiscriminazione rimarrà. Anche se i ruoli e le pratiche DEI scompariranno, le leggi antidiscriminazione rimarranno.
- Rischio del marchio Questo momento è un indicatore dei valori aziendali. La generazione Z è particolarmente interessata. La vostra reputazione e la futura pipeline di talenti potrebbero essere danneggiate se le vostre azioni non sono in linea con gli obiettivi dichiarati.
Qual è la buona notizia? Potete trasformare questi rischi in vantaggi strategici. Ecco come fare:
1. Sostenete le vostre persone
L’ascolto è il primo passo. I dipendenti, soprattutto quelli appartenenti a gruppi emarginati, sperimentano paura e stanchezza. Create spazi di dialogo sicuri, attraverso gruppi di ascolto, ERG o discussioni facilitate. Sostenete il vostro team esecutivo con un linguaggio e degli strumenti che li aiutino ad avere queste conversazioni costruttive, e i vostri team EDI che sono sotto pressione.
2. Debias i vostri processi chiave per le persone
Che lo si chiami EDI o meno, sono comunque necessari sistemi equi. Ciò significa controllare i processi di assunzione, sviluppo, performance e promozione per verificare l’assenza di pregiudizi strutturali. Non è efficace richiedere solo 1 donna in una lista ristretta per l’assunzione. Secondo le ricerche, le probabilità che un candidato venga selezionato sono minime se non ci sono almeno due membri di una comunità sottorappresentata.
Il processo decisionale basato sui dati riduce i rischi legali e migliora la qualità delle decisioni.
3. Evolvere l’inclusione – non cancellarla
Alcune organizzazioni sono in fase di ristrutturazione. Le funzioni EDI sono state fuse con quelle relative ai talenti, al coinvolgimento dei dipendenti e ad altre funzioni legate alle persone. I titoli stanno cambiando. Il termine “Equity” è stato tranquillamente abbandonato. Se si tratta solo di un rebranding senza un reale radicamento, siamo di nuovo al punto di partenza.
L’integrazione è la chiave. L’EDI non deve essere ignorato. Deve essere integrato nella strategia dei talenti e nel modello di leadership, oltre che negli obiettivi aziendali.
4. Ridefinire i programmi per ottenere rilevanza e resilienza
Azione positiva* (ad esempio, in molti Paesi gli obiettivi di leadership e sviluppo delle donne non sono solo legali, ma anche incoraggiati). I programmi devono basarsi sull’equità.
Uno dei nostri clienti ha scelto di aprire il suo programma per le donne a entrambi i generi, pur affrontando le barriere specifiche del genere. Alcuni clienti hanno implementato criteri di selezione per allineare i partecipanti agli obiettivi del programma. Si tratta di adattamenti etici e intelligenti, non di un ritorno indietro.
5. Guidare la narrazione
Non è il momento di stare zitti. Ogni decisione EDI, che si tratti di espansione o di ritiro, invia un segnale ai dipendenti, ai clienti e alle future assunzioni. O state dicendo “diamo valore all’equità e la faremo evolvere lentamente” o “abbiamo paura e ce ne andiamo”.
Alcune aziende, come Canon Germania, BT Apple e Bayer, sono state molto chiare sulla loro posizione. Stanno mantenendo la rotta. Altre perdono una grande opportunità di migliorare il proprio marchio e la propria cultura.
Avete una scelta.
Qual è il prossimo passo?
È un’occasione importante. Non solo per EDI, ma anche per il nostro modo di fare impresa.
Voglio lanciare un appello a tutti i leader, in particolare a quelli che si occupano di Risorse Umane, Talenti e Inclusione:
- Ascoltate ciò che sentite.
- Siate intelligenti e adattabili.
- La correttezza deve essere una parte strategica di tutto ciò che fate.
- Soprattutto, non dovete perdere la calma.
Il pendolo oscillerà ancora. Il modo in cui rispondiamo oggi determinerà chi saremo negli anni a venire.
Assicuratevi di essere dalla parte giusta della storia.
* L’azione positiva è un modo per sostenere i gruppi sottorappresentati attraverso mentorship, attività di sensibilizzazione mirate e altre opportunità. La discriminazione positiva è illegale in molti Paesi. Si tratta di scegliere una persona solo in base alla sua identità, piuttosto che al suo merito.
