Dopo essere stata licenziata via video in un giorno in cui non lavorava, una lavoratrice part-time ha ricevuto un risarcimento di 24.000 PS. Il tribunale ha stabilito che la signora Neill è stata licenziata ingiustamente dal suo ex datore di lavoro, Dermalogica, per aver violato le norme sul lavoro a tempo parziale, per non aver adottato misure ragionevoli e per averla discriminata indirettamente sulla base del sesso.
Come possono i datori di lavoro evitare di discriminare inavvertitamente i lavoratori part-time durante la procedura di licenziamento?
Richieste di risarcimento per discriminazione sessuale diretta
Statisticamente, i lavoratori part-time tendono a essere donne. Qualsiasi reclamo di trattamento meno favorevole basato sullo status di part-time porterà probabilmente anche a un reclamo per discriminazione sessuale.
Dermalogica voleva ridurre l’organico e, poiché la signora Neill era l’unica dipendente part-time, l’ha ritenuta il candidato logico per il licenziamento. Tuttavia, la signora Neill ha sostenuto che il fatto di lavorare a tempo pieno la poneva in una posizione di svantaggio rispetto agli uomini, in quanto le donne hanno più probabilità degli uomini di essere responsabili della cura dei figli, il che rende più difficile l’impiego a tempo pieno. Questa argomentazione è stata accolta dal tribunale, che ha ritenuto che il sesso della signora Neill avesse causato una discriminazione indiretta.
È responsabilità del datore di lavoro garantire la parità di trattamento a tutti i dipendenti. Pertanto, è importante che sappia come mantenerla quando licenzia il personale. Quando si selezionano dipendenti part-time, i datori di lavoro devono prestare particolare attenzione a garantire che la decisione non si basi solo sull’orario di lavoro. Se è richiesto un lavoro a tempo pieno, questo deve essere giustificato. Questo include se la necessità è assolutamente necessaria e come dimostrarlo.
Protezione delle caratteristiche e modifiche ragionevoli
In questo caso, Dermalogica non ha apportato alcuna modifica alla procedura che tenesse conto degli svantaggi incontrati dalla signora Neill a causa della sua disabilità mentale.
Il tribunale ha ritenuto che le modifiche ragionevoli avrebbero dovuto comprendere:
- Le riunioni dovrebbero tenersi di persona piuttosto che a distanza.
- Organizzate la riunione in un giorno non festivo.
- Comunicare in anticipo lo scopo della riunione.
- Consentirle di accompagnarla.
Il tribunale ha ritenuto che la signora Neill fosse stata colta alla sprovvista.
Questo caso evidenzia che i datori di lavoro devono considerare se un dipendente ha una caratteristica protetta quando decidono di adottare procedure HR, che si tratti di licenziamento o di disciplina. Devono quindi apportare le opportune modifiche. Il tipo di disabilità determina la necessità di adeguamenti.
I datori di lavoro devono anche prestare attenzione al calcolo degli esuberi, anche se non è rilevante per questo caso. L’assenza di caratteristiche protette come la gravidanza e la disabilità non deve essere inclusa, perché potrebbe portare a richieste di risarcimento per discriminazione.
Licenziamento equo
I datori di lavoro devono essere equi nel licenziamento dei dipendenti per esubero. Non devono presentare la proposta come definitiva e devono utilizzare un processo equo, ragionevole e consultivo. Per evitare contestazioni legali, è importante che ogni fase sia svolta secondo la procedura corretta.
È importante trattare i dipendenti part-time in modo equo, non solo durante i licenziamenti, ma durante l’intero rapporto di lavoro. Questo include i termini e le condizioni.
Il contesto legale più ampio
Non è stato chiarito se la condizione di part-time debba essere l’unica o la principale ragione di un trattamento meno favorevole affinché una richiesta avanzata ai sensi dei regolamenti per i lavoratori a tempo parziale possa avere successo.
In una recente decisione, la Corte d’appello ha affermato una precedente sentenza scozzese secondo cui l’unica base per il trattamento deve essere lo status di lavoratore a tempo parziale. La Corte d’appello ha espresso la propria insoddisfazione per questa posizione, che riconosceva un indebolimento della tutela. La Corte d’Appello non si è discostata dalla decisione scozzese per la necessità di coerenza a livello britannico.
In caso di ricorso, la Corte d’appello concederà l’autorizzazione. Fino a quel momento, i ricorrenti dovranno dimostrare che lo status di part-time è la causa dell’ingiusto trattamento. È quindi più difficile ottenere un successo, ma i datori di lavoro dovrebbero comunque essere cauti riguardo a eventuali differenze di trattamento tra dipendenti a tempo pieno e a tempo parziale.
Lezioni chiave
I datori di lavoro dovrebbero considerare il futuro e offrire ai dipendenti part-time tutti i benefici disponibili per i dipendenti a tempo pieno su base proporzionale.
Il caso della signora Neill è stato complicato e ha comportato accuse di sesso indiretto, disabilità indiretta e licenziamento ingiusto. I datori di lavoro devono innanzitutto:
- Considerare le caratteristiche protette dei dipendenti.
- Le riunioni devono essere annunciate e chiarite in anticipo.
- Considerare le circostanze individuali.
Ridurrà inoltre la possibilità di fallimenti procedurali e di richieste di risarcimento per discriminazione o licenziamento ingiusto.
