L’associazione tra cultura del lavoro e consumo di alcol è ben nota, dai drink celebrativi a fine giornata alle bevande in omaggio durante gli eventi aziendali. Tuttavia, una recente ricerca di Bupa ha dimostrato che più della metà dei dipendenti lotta contro una qualche forma di dipendenza, di cui il 15% dall’alcol.
La Settimana di sensibilizzazione sull’alcol (7-13 luglio) è un momento opportuno per aprire una conversazione su questo importante argomento. Serena Palmer, executive coach, autrice e talent strategist con un’esperienza personale di dipendenza da alcol, riconosce il profondo impatto che la dipendenza da alcol può avere sulla vita professionale e personale, e il ruolo vitale che le organizzazioni svolgono nel sostenere i dipendenti in questa sfida.
“Per molto tempo sono stato incredibilmente bravo a condurre una doppia vita. Di giorno ero un leader capace e di successo nella mia carriera. Ma di notte ero intrappolato in una gabbia creata da me stesso, mentre il mio alcolismo andava fuori controllo. Favorire un ambiente in cui i dipendenti si sentano al sicuro nel parlare del loro rapporto con l’alcol, o in cui l’aiuto sia visibile e facilmente raggiungibile, può davvero fare la differenza nell’incoraggiare le persone a fare il passo verso il sostegno il più presto possibile”, dice Palmer, autore di Straight Outta Rehab, My Two Brains and Me, e fondatore di Serena Consulting.
Per questo motivo, in occasione della Settimana di sensibilizzazione sull’alcol, Palmer ha condiviso cinque modi in cui le organizzazioni possono sostenere i dipendenti che potrebbero essere alle prese con la dipendenza da alcol:
- Favorire conversazioni aperte e condividere storie personali di recupero
Il primo passo per sostenere le persone affette da dipendenza è consentire conversazioni aperte al riguardo. All’interno delle organizzazioni, i leader svolgono un ruolo cruciale nell’incoraggiare il dialogo sulla dipendenza e nel dare un esempio positivo e di sostegno. Parlando apertamente della dipendenza, si elimina la vergogna associata, riconoscendo che la dipendenza fa parte della vita, compresa quella aziendale. Per questo motivo è importante invitare persone in fase di recupero che possano condividere le loro esperienze e investire in attività di coaching che favoriscano la consapevolezza, l’empatia e il cambiamento culturale a lungo termine all’interno del luogo di lavoro. Ascoltare storie di vita reale può aiutare a destigmatizzare la dipendenza e a dare speranza, dimostrando che la guarigione è possibile. È prioritario creare una cultura in cui la dipendenza non sia più considerata un argomento tabù e possa essere discussa apertamente. In questo modo si eliminano la vergogna e lo stigma che troppo spesso impediscono alle persone di cercare l’aiuto di cui hanno bisogno.
- Educare e coinvolgere le persone
Che cos’è l’alcolismo? Potrebbe non essere così facile da definire come si pensa. La percezione generale di chi e cosa sia un alcolista non è praticamente cambiata dagli anni Trenta. Se a questo si aggiungono i miti sull’alcolismo (ad esempio, che non si può essere alcolisti se si ha un lavoro o che colpisce solo alcuni gruppi demografici), si crea una barriera non solo per i singoli individui nel riconoscere le proprie difficoltà e nel cercare aiuto, ma anche per coloro che li circondano e che potrebbero non mettere in relazione l’immagine del loro amico o della persona amata con quella dell’alcolista “tipico”. Le organizzazioni dovrebbero sfidare in modo proattivo questi stereotipi obsoleti, fornendo una formazione che metta in luce la diversa realtà della dipendenza, compreso il modo in cui può colpire i professionisti di successo.
- Integrare il supporto alle dipendenze nelle iniziative di salute mentale
Le organizzazioni dovrebbero andare oltre i generici programmi di assistenza ai dipendenti (EAP), dove le risorse per le dipendenze sono nascoste, e dovrebbero invece includere attivamente le dipendenze come parte visibile delle strutture di supporto alla salute mentale e al benessere. Ciò comporterebbe l’indicazione chiara delle risorse, la loro promozione durante le campagne di sensibilizzazione sulla salute mentale e la possibilità di affrontare apertamente il tema della dipendenza nelle comunicazioni interne per ridurre lo stigma. Anche la formazione dei dirigenti e delle risorse umane per riconoscere i segnali dell’abuso di alcol e avviare conversazioni compassionevoli e confidenziali è fondamentale per legittimare l’impegno di un’organizzazione nell’offrire supporto alle dipendenze. Trattando la dipendenza con la stessa apertura e serietà di altri problemi di salute mentale, le organizzazioni possono creare un ambiente più sicuro e inclusivo, in cui i dipendenti si sentono aiutati a cercare aiuto senza temere giudizi o conseguenze.
- Assicurarsi che la linea di assistenza e le risorse di supporto siano ampiamente disponibili
La maggior parte delle aziende usa il retro della porta della toilette per affiggere manifesti con la scritta “Stai lottando contro la dipendenza?”. Sebbene il messaggio in sé sia potente, la sua collocazione e l’idea che l’argomento sia nascosto o sgradito ne compromettono l’efficacia. Si tratta di un fenomeno spesso involontario, ma molto sentito dalle persone colpite. Un promemoria di qualcosa che considerano vergognoso e l’impressione che anche il resto del mondo consideri l’alcolismo una vergogna. Mettete invece questi poster nelle stanze del personale, nelle cucine e negli spazi comuni. Un luogo all’aperto dove il personale passa spesso. Un cambiamento culturale semplice ma molto efficace.
- Formare i dirigenti a riconoscere i segnali e a fornire supporto (non a correggere)
Come già detto, i dirigenti e il personale senior svolgono un ruolo importante nell’incoraggiare la conversazione sulla consapevolezza dell’alcol e nel creare una cultura favorevole al recupero, ma devono essere formati per riconoscere che, pur non potendo “curare” la dipendenza di un dipendente, possono creare un ambiente che renda più facile l’accesso all’aiuto. Ciò significa essere in grado di identificare i sottili cambiamenti comportamentali o legati alle prestazioni che possono segnalare un problema, come l’aumento dell’assenteismo, i cambiamenti d’umore o il calo della produttività, e sapere come rispondere con empatia e discrezione. La formazione dovrebbe riguardare anche come indirizzare efficacemente verso risorse interne o esterne, come EAP, servizi di consulenza o organizzazioni di recupero. Quando i leader sono dotati delle conoscenze e degli strumenti giusti, possono promuovere una cultura di fiducia e comprensione, in cui la ricerca di aiuto è vista come un punto di forza, non come una debolezza.
“In fin dei conti, la dipendenza non è solo un problema personale, ma un’epidemia nascosta negli spazi professionali. Il mondo dei dirigenti è pieno di “atti di sparizione”, di leader che interpretano le loro difficoltà come burnout, mentre in realtà stanno lottando contro la dipendenza. È qui che le organizzazioni hanno il potere di fare la differenza, creando ambienti di lavoro inclusivi e non giudicanti in cui i dipendenti si sentano in grado di chiedere aiuto quando ne hanno più bisogno”, conclude Palmer.
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