Talenti e cultura invisibili, “micro-inciviltà”.

Mancanza di contatto visivo, pronuncia errata di un nome ripetutamente o esclusione da una conversazione sul calcio nel fine settimana. Anche se possono sembrare insignificanti, l’impatto può essere reale. Nel secondo di una serie di tre articoli, la professoressa Binna Kandola esplora come le “micro-inciviltà” creino una cultura lavorativa che sottovaluta e trascura il talento.

Ci piace pensare che la gestione dei talenti sia basata sul merito. Ci piace credere che se qualcuno è capace e lavora sodo, sarà ricompensato per i suoi sforzi. Questa convinzione si basa su un’errata comprensione della cultura del luogo di lavoro e di come essa influisca non solo sulle prestazioni, ma anche sulla percezione dei dipendenti.

Le persone di talento non lavorano in modo isolato. Spesso fanno parte di team e lavorano all’interno di gerarchie. Quando l’ambiente non è accogliente o amichevole, ma nemmeno ostile, può avere un effetto cumulativo e corrosivo.

Spesso l’esclusione non è palese o rumorosa. L’esclusione è spesso sottile e si verifica nelle interazioni quotidiane. Si può notare attraverso le conversazioni che non vengono incluse, la mancanza di contatto visivo o i commenti che vengono ignorati. La persona che trasmette questi momenti può pensare che siano banali, ma per chi li riceve non lo sono.

Le microagressioni non sono microinciviltà

È per questo motivo che preferisco usare il termine microinciviltà invece del più comunemente usato microaggressioni. La parola aggressione implica una decisione deliberata di ferire, e questo non è sempre vero. La maggior parte delle persone non è consapevole di fare qualcosa. L’impatto è reale.

Le microinciviltà sono i comportamenti e gli aspetti quotidiani e ordinari di un’atmosfera che segnalano ai membri di un gruppo esterno, che lo sappiano o meno, la loro non appartenenza.

All’inizio possono sembrare sottili, ma possono gradualmente minare la fiducia, causare stress e far sentire le persone meno sicure sul lavoro. Quando ciò accade, le prestazioni ne risentono. La persona non è incapace, ma deve lavorare sempre in salita.

La micro-inciviltà è vissuta in modo diverso da gruppi diversi. Le idee delle donne vengono ignorate durante le riunioni finché non vengono ripetute da un collega uomo. Le donne riferiscono di essere state scambiate per personale di supporto o di essere state invitate a organizzare il rinfresco durante le riunioni, rafforzando le ipotesi di subordinazione e di obsolescenza del loro ruolo.

Da dove vieni?

Quando si chiede alle persone di colore “da dove vieni”, spesso rispondono una città o un paese del Regno Unito. Poi, vengono seguiti dalla domanda: “No, di cosa sei veramente originario?”. Questa domanda ha lo scopo di farli sentire estranei, come se la loro presenza richiedesse una spiegazione.

Alcune persone si sono lamentate del fatto che i loro nomi vengono pronunciati male o confusi con altri della stessa etnia. Questi comportamenti comunicano, anche se in modo sottile, che una persona non è apprezzata o stimata, almeno come individuo.

Anche il più semplice contatto visivo ha un grande significato. Una professionista senior ha raccontato che il suo capo non la guardava mai durante le riunioni. Perché gli altri nella stanza avrebbero dovuto notarlo? Per lei, invece, era ovvio. Si sentiva invisibile. Alla fine ne parlò a un collega, che le rispose con disprezzo: “Perché mai dovresti notarlo?”. Il messaggio era chiaro: questo genere di cose non è importante, e nemmeno tu lo sei. Il contatto visivo è una cosa semplice finché non ci si rende conto che trasmette emozioni e fa capire a qualcuno che è rispettato, apprezzato e incluso.

Una donna che lavora in un’azienda tecnologica con una cultura progressista ha raccontato che le chiacchiere informali in ufficio ruotano intorno alla Formula Uno e al calcio.

L’argomento cambiava quando lei cercava di partecipare, anche se parlava delle squadre o dei piloti che seguiva. Ha quindi provato con il cricket e poi con il rugby. Lo schema si ripeteva. Non si trattava solo di sport. Il messaggio non riguardava solo lo sport.

Altopiano delle prestazioni

Questi comportamenti hanno effetti non solo emotivi. Questi comportamenti non sono solo emotivi. Sono professionali.

Potreste notare che i dipendenti sono meno attivi nelle riunioni, esitano ad accettare promozioni o iniziano a cercare silenziosamente altre opportunità. Sembra che le loro prestazioni siano in calo. Non sono incapaci, ma portano il peso dell’esclusione.

Controllano costantemente il modo in cui appaiono, valutano in secondo luogo ciò che è sicuro dire e si chiedono se saranno presi sul serio.

I manager iniziano a credere di non essere semplicemente dei leader. Non sono abbastanza sicuri di sé. Non sono abbastanza sicuri di sé Non è giusto. Vengono nuovamente trascurati.

Le persone di talento possono scomparire in un attimo. Non mancava loro il potenziale; era l’ambiente che non li incoraggiava a dimostrarlo. Anche l’organizzazione ci rimette.

Ignorare le microinciviltà non è solo una questione di correttezza, ma anche di performance e di potenziale. Questi comportamenti influenzano direttamente chi viene visto, ascoltato e considerato per le opportunità future.

Continueremo a chiederci perché c’è una mancanza di diversità nelle nostre pipeline di leadership senza esaminare la cultura, e non otterremo la vera risposta se non lo faremo. Così com’è, il posto di lavoro chiede a troppe persone di dimostrare il proprio valore in condizioni che le frenano.

In questo ultimo articolo della serie, esplorerò come le organizzazioni possono ripensare il tipo di leadership di cui abbiamo bisogno oggi e domani.

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