Lavorare da casa? Scordatevelo. Se sei un funzionario DEI ti consiglio di trovare un altro lavoro”.
Contesto
Nigel Farage, leader di Reform UK, ha fatto questo commento senza mezzi termini dopo le elezioni locali in Inghilterra, dove il suo partito ha conquistato seggi in base a politiche anti-establishment e di piccolo governo.
Farage ha dichiarato ai media, tra cui la BBC, che Reform UK sarà “piuttosto radiale” nelle aree che controllerà, e che il lavoro a distanza e le iniziative per la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) saranno i primi obiettivi.
Il commento di Farage, pur essendo stato pronunciato in un contesto politico, riecheggia la reazione più ampia di commentatori e personaggi pubblici che vedono i programmi DEI e gli accordi di lavoro flessibile come eccessivi o ideologicamente motivati.
Molti professionisti delle risorse umane, sostenitori del benessere dei dipendenti e leader aziendali, tuttavia, continuano a sostenere queste iniziative, ritenendole essenziali per il successo degli ambienti di lavoro moderni.
La parola “significato” è usata per descrivere il senso della frase
La citazione di Farage implica un rifiuto di due pilastri nella strategia HR contemporanea.
- Anche dopo la pandemia, il controllo a distanza o il lavoro ibrido non sono un’opzione.
- È possibile che i ruoli incentrati sulla DEI siano superflui o addirittura eliminati dalla nuova leadership.
Questo sentimento è in linea con una visione “back-to-basics” dell’occupazione, che attribuisce un’alta priorità alle strutture d’ufficio tradizionali e ne mette in dubbio il valore. Ciò suggerisce che Farage consideri negativamente sia il lavoro a distanza sia il DEI, considerandoli più un simbolo di eccesso di spesa burocratica che di pratiche aziendali essenziali.
Questa dichiarazione ricorda ai responsabili delle risorse umane che non tutti sono d’accordo sulla direzione da dare alla cultura del lavoro. Esistono anche tensioni tra prospettive tradizionaliste e progressiste.
Le implicazioni
Questo commento, pur nascendo da una prospettiva politica, solleva questioni importanti per i leader delle risorse umane e per le organizzazioni.
- Quanto sono preparati i datori di lavoro ad adattare o difendere la loro strategia DEI in risposta alle mutevoli pressioni politiche e sociali.
- Quali sono le prove che le Risorse Umane possono fornire ai dirigenti e all’opinione pubblica in merito al business case dell’inclusione, della flessibilità e delle esperienze dei dipendenti?
- È possibile per i manager di linea trovare un equilibrio tra le esigenze dell’organizzazione e le aspettative dei dipendenti in materia di lavoro flessibile, soprattutto in una situazione in cui la leadership sta diventando più rigida?
Il rifiuto di Farage della DEI e del lavoro a distanza potrebbe non essere in linea con l’evoluzione delle priorità dei datori di lavoro britannici.
È chiaro che i professionisti delle risorse umane devono dimostrare il valore di ciò che fanno, non solo al consiglio di amministrazione e agli azionisti, ma anche al pubblico.
