Il ruolo che le donne svolgono nella forza lavoro non può essere sottovalutato ed è noto a molti leader aziendali, tuttavia gli sforzi per colmare il divario di equità di genere necessitano di un’azione più intenzionale e di uno slancio se vogliamo raggiungere l’obiettivo <a href="https://sdgs.un.org/goals/goal5#:~:text=of%20these%20systems.-,The%20world%20is%20not%20on%20track%20to%20achieve%20gender%20equality,care%20work%20and%20domestic%20violence." Gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs) del 2030 sono "Raggiungere l’equità di genere ed emancipare tutte le donne, le ragazze e i ragazzi".
Allo stato attuale delle cose, raggiungeremo la parità di genere a livello globale in altri 134 anni. Cioè cinque generazioni dopo l’obiettivo del 2030. C’è ancora speranza. C’è speranza all’orizzonte.
L’innovazione tecnologica ha bisogno di equità
Nel settore tecnologico, il divario di equità è particolarmente acuto. Le donne rappresentano solo un terzo della forza lavoro tecnologica nel mondo. È fondamentale colmare il divario di genere nella tecnologia, poiché essa permea ogni aspetto della nostra vita. Inoltre, le organizzazioni inclusive hanno il 73% di probabilità di generare ricavi attraverso l’innovazione, il 70% di catturare nuovi mercati e il 36% di ottenere profitti superiori alla media.
I leader delle risorse umane sono fondamentali nello sviluppo di metodi proattivi per offrire opportunità a tutti i dipendenti, indipendentemente dal genere o da altri fattori. È un dato di fatto ampiamente accettato da tempo, ma c’è un nuovo strumento a disposizione dei responsabili delle risorse umane sotto forma di dati sulle competenze.
È possibile offrire opportunità ai dipendenti a cui altrimenti verrebbero negate a causa di una mancanza di visibilità o di pregiudizi inconsci, incorporando i dati sulle competenze nelle conversazioni sull’avanzamento di carriera e sull’aggiornamento professionale. I dati sulle competenze, ad esempio, possono essere inseriti nei mercati del talento per abbinare i lavoratori alle opportunità pertinenti. In passato, queste opportunità erano disponibili solo per i dipendenti che conoscevano personalmente il responsabile delle assunzioni. Ciò rendeva estremamente importante il networking e le conversazioni tra i reparti. Anche la percezione di un manager era un fattore importante. Quando i dati guidano la mobilità interna, i mercati sono più equi e i talenti nascosti vengono scoperti.
L’aggiornamento può essere personalizzato in base agli obiettivi del singolo, al suo ruolo e al suo livello di competenza. I dipendenti riceveranno un supporto mirato per sviluppare la propria carriera e le proprie competenze. Può estendersi al mentoring e al coaching. I mentori e i coach vengono abbinati ai dipendenti in base alle competenze specifiche e agli obiettivi di carriera.
Le conversazioni sulle prestazioni diventano più mirate, in quanto i manager possono accedere ai dati sulle competenze per migliorare i loro consigli e le opportunità che offrono ai loro diretti collaboratori. Questo feedback può essere incorporato in check-in regolari invece che in revisioni annuali delle prestazioni.
I dati sulle competenze, invece, sono una fonte di informazioni dinamiche che possono essere aggiornate in qualsiasi momento, sia che una persona abbia completato un laboratorio virtuale, una simulazione o un corso con istruttore. Si tratta di un complemento ideale ai dati annuali sulle prestazioni o agli aggiornamenti delle competenze che vengono fatti ad hoc quando qualcuno cerca un nuovo lavoro (o aggiorna il proprio CV).
Utilizzo dei dati sulle competenze convalidati
Non tutti i dati sulle competenze sono uguali. I manager devono essere certi che gli algoritmi utilizzati per abbinare e consigliare i dipendenti siano accurati, aggiornati e imparziali. I dati provenienti dall’autovalutazione, dalle valutazioni dei colleghi e dei manager, così come l’inferenza sulle competenze, non sono adatti per fare scelte di carriera che cambiano la vita. In questi casi sono necessari dati sulle competenze convalidati e basati sulle prestazioni. I dati sono generati da chi ha portato a termine un compito o ha utilizzato una tecnologia al livello richiesto. È possibile costruire un database o difendersi da un attacco informatico. I laboratori virtuali sono un ottimo modo per testare le persone senza metterle in una situazione di stress.
Oltre i dati: Creare la giusta cultura
La giusta cultura dell’ambiente di lavoro aiuterà ad attrarre e trattenere le professioniste del settore tecnologico. Per raggiungere questo obiettivo, le strategie includono:
- Riconoscere il talento femminile: Riconoscere e sostenere le donne più forti durante le riunioni, le discussioni con la leadership e le promozioni interne, anche quando sono fisicamente assenti. Pronunciare il suo nome in una stanza piena di possibilità.
- Accordi di lavoro flessibili: Offrite autonomia sugli orari di lavoro per favorire l’armonia tra lavoro e vita privata, che è un fattore chiave per trattenere i talenti femminili.
- Sviluppo di una pipeline precoce: Incoraggiare le giovani donne a intraprendere una carriera nel settore tecnologico offrendo mentorship, borse di studio e opportunità di apprendimento pratico.
Quando la tecnologia è paritaria, tutti ne traggono vantaggio
Tutti traggono vantaggio quando le donne hanno la possibilità di essere esperte di tecnologia, dalle iniziative scolastiche alle strategie dei vertici aziendali. Le organizzazioni acquisiscono le competenze necessarie, lo sviluppo dei prodotti è più rappresentativo delle popolazioni globali e gli ambienti di lavoro diventano più diversificati e inclusivi.
I professionisti delle risorse umane stanno guidando questa trasformazione, integrando metodi basati sulle competenze nello sviluppo della carriera e sfruttando statistiche imparziali per promuovere la parità di genere. Se agiamo subito con decisione, possiamo realizzare un mondo in cui sia il talento, e non il genere, a determinare il successo di una carriera.
