Prevenzione molestie sul lavoro: le nuove norme di ottobre

Il panorama della sicurezza sul lavoro in Italia sta vivendo una trasformazione profonda. Con l'entrata in vigore delle disposizioni collegate al D.Lgs 159/25, la prevenzione delle molestie e della violenza non è più considerata soltanto un imperativo etico o una best practice di gestione delle risorse umane, ma diventa un pilastro fondamentale del sistema di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, integrandosi pienamente nel perimetro del D.Lgs 81/08. Per i responsabili HR e i datori di lavoro, le scadenze di ottobre 2026 rappresentano un momento di svolta: l'obbligo di adottare "tutti i passi ragionevoli" per proteggere le minoranze e i lavoratori vulnerabili richiede un passaggio da una gestione reattiva a una strategia proattiva e strutturata.

Il nuovo quadro normativo: cosa cambia con il D.Lgs 159/25

L'introduzione del D.Lgs 159/2025 (convertito nella Legge n. 198/2025) ha segnato un punto di non ritorno nella normativa italiana sull'inclusione lavorativa. Nello specifico, è stato inserito l'art. 15, co. 1, lett. z-bis) all'interno del Testo Unico sulla Sicurezza (D.Lgs 81/08), rendendo obbligatoria la programmazione di misure di prevenzione contro condotte violente o moleste nei luoghi di lavoro 1. Come chiarito dalla Circolare INL n. 1/2026, questo obbligo non si limita a una dichiarazione di intenti, ma impone un'integrazione sostanziale delle policy aziendali. La prevenzione delle molestie sul lavoro diventa così un requisito ispettivo primario, con l'Ispettorato Nazionale del Lavoro chiamato a verificare l'esistenza di protocolli concreti di tutela.

Dalla Convenzione OIL 190 al recepimento italiano

Il motore di questo cambiamento risiede negli standard internazionali, in particolare nella Convenzione OIL 190 dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro, ratificata in Italia con la Legge n. 4 del 15 gennaio 2021 3. La normativa attuale recepisce la definizione ampia di molestia fornita dall'ILO, che include un insieme di comportamenti e pratiche inaccettabili che comportano danni fisici, psicologici, sessuali o economici. Un aspetto cruciale è l'estensione del concetto di "mondo del lavoro": le tutele non si applicano solo all'ufficio fisico, ma a ogni contesto operativo esterno, inclusi i viaggi di lavoro, la formazione e le comunicazioni digitali. Per approfondire questi standard, è possibile consultare la Guida OIL alla Convenzione n. 190 sull'eliminazione della violenza e delle molestie.

Obbligo di aggiornamento del DVR e valutazione dei rischi

Il cuore operativo dell'adeguamento normativo risiede nell'aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR). Non è più possibile trascurare i rischi psicosociali legati alle molestie, specialmente alla luce dei dati istituzionali più recenti. Secondo l'INAIL, nel 2023 le aggressioni e le violenze nei luoghi di lavoro sono aumentate dell'8,6% 2. Per rispondere a questa emergenza, le aziende devono utilizzare strumenti tecnici specifici, come le 13 schede contenute nel dossier INAIL "La valutazione dei rischi in ottica di genere". L'integrazione del DVR deve basarsi sull'analisi degli "eventi sentinella" (come l'aumento del turnover o delle assenze per malattia) per identificare precocemente potenziali situazioni di disagio o rischio. Maggiori dettagli operativi sono disponibili nella Guida INAIL sulla prevenzione di molestie e violenza nei luoghi di lavoro.

Identificare i 'passi ragionevoli' per la tutela dei vulnerabili

La normativa 2026 pone un'enfasi particolare sull'obbligo di compiere "passi ragionevoli" per la tutela dei lavoratori vulnerabili e delle minoranze. Questo concetto, derivato dalla giurisprudenza e dall'Art. 2087 del Codice Civile, impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. In concreto, ciò significa implementare misure proattive per l'inclusione lavorativa delle minoranze, inclusi i lavoratori LGBTQIA+ e le categorie protette, garantendo un ambiente privo di micro-aggressioni e stereotipi. In questo contesto, è fondamentale il Ruolo e funzioni della Consigliera Nazionale di Parità nel supportare le aziende nella gestione delle discriminazioni.

Certificazioni e vantaggi strategici: UNI/PdR 125 e ISO 45003

Trasformare la compliance in un vantaggio competitivo è possibile attraverso l'adozione di standard volontari. La certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125) rappresenta oggi un asset strategico, permettendo alle aziende di accedere a sgravi contributivi e a punteggi premiali nelle gare d'appalto pubbliche. I parametri minimi per l'ottenimento sono definiti dal Dipartimento per le Pari Opportunità e mirano a misurare l'efficacia delle politiche di inclusione. Parallelamente, lo standard ISO 45003 fornisce linee guida specifiche per la gestione dei rischi psicosociali, promuovendo il benessere organizzativo e la salute psicofisica dei dipendenti. Per avviare questo percorso, è essenziale conoscere il Sistema di certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125).

L'impatto della prevenzione sul rating ESG aziendale

Le politiche anti-molestie e di inclusione hanno un impatto diretto sulla sostenibilità sociale d'impresa e sul rating ESG (Environmental, Social, and Governance). Gli investitori e i talenti del 2026 valutano le aziende non solo per le performance finanziarie, ma per la capacità di creare un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso. Il Modello CIIP 2025 promuove in tal senso una "responsabilità diffusa", dove la prevenzione diventa parte integrante della cultura aziendale 5. Un'azienda che dimostra una gestione proattiva dei rischi psicosociali riduce i costi legati ai contenziosi legali e migliora significativamente la propria attrattività sul mercato.

Implementazione pratica: formazione e segnalazioni

Per rendere efficaci le politiche aziendali, è necessario investire nella formazione e in sistemi di segnalazione sicuri. La formazione sulla prevenzione delle molestie per il personale HR e per tutti i lavoratori deve essere continua, seguendo le indicazioni del nuovo Accordo Stato-Regioni 2025. Un pilastro fondamentale è l'integrazione con la normativa Whistleblowing, che richiede l'attivazione di canali di segnalazione protetti e anonimi. Un protocollo operativo efficace dovrebbe articolarsi in sei fasi: ricezione della segnalazione, protezione della vittima, indagine interna imparziale, adozione di provvedimenti, monitoraggio e supporto post-evento.

Protocolli di intervento e tolleranza zero

Adottare una politica di "tolleranza zero" significa definire chiaramente nel codice di condotta quali comportamenti non sono ammessi e quali sono le sanzioni previste. L'uso di survey anonime periodiche sul clima aziendale permette di monitorare la percezione dei lavoratori e di intervenire tempestivamente su eventuali criticità. Inoltre, le aziende devono strutturare procedure di reinserimento per le vittime di molestie, garantendo che il ritorno al lavoro avvenga in un ambiente protetto e supportivo, evitando fenomeni di vittimizzazione secondaria.

In conclusione, l'adeguamento alle nuove normative di ottobre non è solo un obbligo di legge per evitare pesanti sanzioni, ma rappresenta un investimento fondamentale nel capitale umano. Creare un ambiente di lavoro inclusivo e sicuro dalle molestie migliora la produttività, riduce l'assenteismo e rafforza la reputazione aziendale in un mercato sempre più attento ai valori sociali.

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Le informazioni contenute in questo articolo hanno scopo puramente informativo e non costituiscono parere legale o consulenza tecnica sulla sicurezza.