Gender pay gap: guida alla Direttiva UE 2023/970 e all’equità retributiva

L’equità retributiva è diventata una priorità improrogabile per le aziende italiane. Con l’avvicinarsi della scadenza del 7 giugno 2026 per il recepimento della Direttiva UE 2023/970, il divario salariale di genere non è più solo un tema etico o di responsabilità sociale, ma un obbligo normativo stringente. Nel settore privato in Italia, il differenziale salariale supera ancora il 10%, nonostante l’Europa abbia già chiuso il 70,2% del divario di genere nella partecipazione economica complessiva. Per i responsabili HR e i CFO, comprendere come misurare e correggere i gap retributivi è essenziale non solo per garantire la compliance legale, ma per trasformare la trasparenza in una leva strategica di employer branding e attrazione dei talenti.

Cos’è il gender pay gap: differenze tecniche tra divario grezzo e corretto

Per affrontare correttamente un’analisi di pay equity aziendale, è fondamentale distinguere tra le diverse metodolle di calcolo del differenziale salariale. Secondo le definizioni ufficiali fornite da Eurostat, esistono due modi principali per misurare questa disparità [3]. La comprensione di questa distinzione è il primo passo per un audit salariale efficace, poiché permette di isolare le discriminazioni dirette dai fattori strutturali del mercato del lavoro.

Gender pay gap unadjusted (grezzo)

Il gender pay gap unadjusted, o divario grezzo, rappresenta la differenza tra la retribuzione oraria media lorda di tutti i lavoratori di sesso maschile e quella di tutte le lavoratrici di sesso femminile, espressa in percentuale rispetto alla retribuzione dei primi [3]. Questo dato macroscopico non tiene conto delle differenze individuali come l’inquadramento, l’istruzione o l’anzianità. Secondo i Dati EIGE sul Gender Pay Gap in Italia, il divario nel settore privato rimane sensibilmente più alto rispetto al settore pubblico, riflettendo una segregazione occupazionale ancora marcata [4].

Gender pay gap adjusted (corretto)

Il gender pay gap adjusted, o corretto, è il parametro più critico per un’azienda. Questa misura isola la parte del divario che non può essere spiegata da fattori oggettivi e neutri come l’esperienza professionale, il livello di istruzione o la complessità del ruolo [5]. Utilizzando la Definizione tecnica del Gender Wage Gap (OECD), le aziende possono identificare le “unexplained variances”, ovvero quelle differenze retributive spesso causate da bias di genere inconsci o processi decisionali non trasparenti. Identificare le cause del divario salariale attraverso il dato adjusted permette di intervenire sulle reali iniquità interne.

Direttiva UE 2023/970: gli obblighi di trasparenza entro il 2026

Il Testo ufficiale della Direttiva (UE) 2023/970 stabilisce norme vincolanti per rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione [1]. Entro il 7 giugno 2026, l’Italia dovrà aver recepito pienamente queste disposizioni, che impongono alle aziende obblighi di informazione senza precedenti. I lavoratori avranno il diritto di richiedere informazioni sul livello retributivo medio, ripartito per sesso, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

La soglia del 5% e la valutazione congiunta

Uno dei punti più rilevanti della normativa è l’Articolo 10, che introduce l’obbligo di una “valutazione congiunta delle retribuzioni” [1]. Se il reporting aziendale evidenzia un divario retributivo medio pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, e tale gap non è giustificato da criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e predeterminati, l’azienda deve procedere a un audit approfondito in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Questa valutazione mira a identificare e correggere le disparità entro tempi certi per evitare sanzioni e rischi reputazionali.

Come misurare l’equità retributiva: framework operativo per HR

Per non farsi trovare impreparati alla scadenza del 2026, i dipartimenti HR devono implementare un sistema di monitoraggio periodico. Un riferimento tecnico d’eccellenza per il contesto italiano è la prassi UNI/PdR 125:2022, che fornisce linee guida chiare sui KPI da monitorare per garantire la parità di genere [2].

Fase 1: Raccolta e categorizzazione dei dati

Il primo passo consiste nel raggruppare i dipendenti in categorie omogenee. Non è sufficiente confrontare i salari per livello contrattuale; la Direttiva richiede di valutare il “lavoro di pari valore”. Questo implica un’analisi dei dati retributivi basata su criteri quali le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro. Una categorizzazione precisa permette di far emergere eventuali squilibri nei bonus, nelle indennità e in tutte le componenti variabili della retribuzione.

Fase 2: Identificazione delle ‘unexplained variances’

Una volta aggregati i dati, è necessario applicare modelli statistici per verificare se le differenze riscontrate siano lecite (ad esempio, legate a una maggiore anzianità di servizio documentata) o se costituiscano salari iniqui. Questa fase di analisi della pay equity aziendale serve a individuare la discriminazione salariale, diretta o indiretta, e a definire un piano d’azione per il riallineamento dei pacchetti retributivi.

Revisione del recruiting: il divieto di chiedere lo storico salariale

La Direttiva UE 2023/970 impone cambiamenti radicali anche nei processi di selezione. Uno dei pilastri della nuova trasparenza in assunzione è il divieto assoluto per i datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione attuale o passata [1]. Questa misura mira a spezzare il circolo vizioso dei bias salariali che penalizzano storicamente le donne nel passaggio da un’azienda all’altra. Le aziende dovranno invece fornire ai candidati informazioni sulla fascia retributiva iniziale prevista per la posizione, garantendo che la negoziazione parta da basi oggettive legate al valore del ruolo e non allo storico individuale.

Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022): vantaggi competitivi

Anticipare gli obblighi della Direttiva UE attraverso la Certificazione della Parità di Genere secondo la prassi UNI/PdR 125:2022 offre vantaggi immediati che vanno oltre la semplice compliance [2]. Le aziende certificate possono accedere a sgravi contributivi significativi, fino a 50.000 euro annui, e ottengono punteggi premiali nella partecipazione a bandi di gara pubblici. Attraverso il Portale Nazionale Certificazione Parità di Genere, le PMI possono trovare risorse e incentivi per avviare questo percorso, migliorando al contempo la propria reputazione sul mercato e la capacità di attrarre talenti che valorizzano l’equità e l’inclusione.

Conclusione

L’equità retributiva è un percorso di trasformazione culturale che richiede rigore tecnico e visione strategica. Adottare oggi strumenti di audit salariale e conformarsi ai principi della Direttiva UE 2023/970 non significa solo evitare sanzioni future, ma costruire un’organizzazione più giusta, trasparente e competitiva. Non attendere il 2026: trasforma la parità salariale in un pilastro fondamentale della tua cultura aziendale.

Inizia oggi il tuo audit salariale interno: scarica la nostra checklist per la conformità alla Direttiva UE 2023/970.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno scopo puramente informativo e non costituiscono consulenza legale o giuslavoristica professionale.