Incentivi Categorie Protette: Guida Completa per Aziende

Navigare il complesso panorama normativo e burocratico italiano può essere una sfida per qualsiasi azienda, specialmente quando si tratta di adempiere agli obblighi di assunzione di categorie protette. Molti imprenditori e responsabili HR percepiscono questo come un mero costo o un onere amministrativo, perdendo di vista le significative opportunità che ne derivano. Ma cosa succederebbe se potessi trasformare questo obbligo in un’opportunità strategica, massimizzando gli incentivi disponibili e costruendo un team più inclusivo e di valore?

Questa guida definitiva è pensata per Direttori HR, Titolari di PMI, Responsabili Amministrativi e Fiscali, e Consulenti del Lavoro che cercano chiarezza e strumenti pratici. Affronteremo la complessità normativa, demistificheremo gli incentivi e le agevolazioni fiscali aggiornate al 2025, e forniremo una roadmap chiara per un’assunzione strategica. L’obiettivo è andaredall’obbligo all’opportunità, permettendoti di navigare la burocrazia con successo e di scoprire i vantaggi tangibili e intangibili di un’inclusione reale.

Preparati a scoprire come la tua azienda può non solo rispettare la legge, ma anche prosperare grazie a una forza lavoro diversificata e supportata da un sistema di incentivi ben strutturato.

1. Il Quadro Normativo: Obblighi e Fondamenti della Legge 68/99
   1. Chi sono le Categorie Protette? Definizioni e Requisiti
   2. Obblighi di Assunzione per le Aziende: Quote di Riserva e Dimensioni
   3. Sanzioni e Esoneri: Cosa Succede in Caso di Inadempienza
2. Incentivi e Agevolazioni: Massimizzare i Benefici per l’Azienda
   1. Sgravi Contributivi INPS: Tipologie e Condizioni
   2. Benefici Fiscali e Detrazioni: Come Ridurre il Carico Fiscale
   3. Contributi Regionali e Altre Opportunità di Finanziamento
3. La Procedura Pratica: Assumere Categorie Protette Passo Dopo Passo
   1. Dalla Ricerca all’Assunzione: Canali e Metodologie
   2. Tipi di Contratto e Adempimenti Burocratici Post-Assunzione
4. Oltre l’Obbligo: Vantaggi Strategici e Inclusione Reale
   1. I Benefici Nascosti: Produttività, Innovazione e Reputazione
   2. Creare un Ambiente di Lavoro Veramente Inclusivo: Best Practice
   3. Misurare il ROI dell’Inclusione: Oltre il Numero, il Valore
5. Analisi Costi-Benefici: Trasformare i ‘Costi’ in Opportunità di Crescita
   1. Confronto: Costi di Non Conformità vs. Benefici degli Incentivi
   2. Pianificazione Fiscale Strategica e Ottimizzazione

Il Quadro Normativo: Obblighi e Fondamenti della Legge 68/99

L’assunzione di categorie protette in Italia è regolata principalmente dalla Legge 68/99, una normativa fondamentale che mira a promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità. Comprendere questa legge è il primo passo per ogni azienda che intenda operare in conformità e sfruttare al meglio le opportunità offerte dal collocamento mirato.

La disciplina degli incentivi, in particolare, è stata riformata dal Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151, che ha superato il vecchio sistema di riparto annuale Stato-Regioni. Oggi, le agevolazioni sono riconosciute direttamente dall’INPS, attingendo al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili, che finanzia sia gli incentivi sia i progetti sperimentali di inclusione promossi dal Ministero del Lavoro¹. Per approfondire le risorse di questo fondo, puoi consultare ilFondo per il Diritto al Lavoro dei Disabili (Ministero del Lavoro).

Per una comprensione dettagliata delle procedure ufficiali, leLinee Guida Collocamento Mirato (Ministero del Lavoro)sono una risorsa indispensabile.

Chi sono le Categorie Protette? Definizioni e Requisiti

La Legge 68/99 definisce le “categorie protette” come quelle persone che, a causa di una disabilità fisica, psichica o sensoriale, o per altre condizioni specifiche, hanno difficoltà a trovare o mantenere un’occupazione. Non tutte le persone con disabilità rientrano automaticamente in questa categoria; è necessario un riconoscimento ufficiale e l’iscrizione alle liste di collocamento mirato.

Le principali tipologie includono:

• Invalidi civili:con un grado di invalidità riconosciuto superiore al 45%.
• Invalidi del lavoro:con un grado di invalidità superiore al 33% riconosciuto dall’INAIL.
• Non vedenti e sordomuti.
• Invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio.
• Altre categorie:come orfani e coniugi superstiti di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, guerra o servizio, o profughi italiani.

I requisiti per l’iscrizione alle liste di collocamento mirato, gestite dai Centri per l’Impiego, prevedono il possesso di una certificazione di disabilità e la capacità lavorativa residua. Per un esempio pratico di procedura di iscrizione, puoi consultare la guidaIscrizione Categorie Protette (ClicLavoro Veneto).

Obblighi di Assunzione per le Aziende: Quote di Riserva e Dimensioni

L’obbligo di assunzione di categorie protette scatta in base alla dimensione dell’azienda, calcolata sul numero di dipendenti. La Legge 68/99 stabilisce quote di riserva precise³:

• Aziende da 15 a 35 dipendenti:obbligo di assumere almeno 1 persona appartenente alle categorie protette. Questo obbligo si attiva solo in caso di nuove assunzioni.
• Aziende da 36 a 50 dipendenti:obbligo di assumere almeno 2 persone appartenenti alle categorie protette.
• Aziende con più di 50 dipendenti:obbligo di assumere il 7% di lavoratori con disabilità e l’1% di altre categorie protette.

L’obbligo di assunzione deve essere adempiuto entro 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo stesso. Il calcolo della quota di riserva è un aspetto cruciale. Ad esempio, per un’azienda con 60 dipendenti, il 7% equivale a 4,2, che viene arrotondato per eccesso a 5 lavoratori con disabilità. È fondamentale che le aziende monitorino costantemente il proprio organico per assicurarsi di essere in regola con le quote previste.

Sanzioni e Esoneri: Cosa Succede in Caso di Inadempienza

Il mancato rispetto degli obblighi di assunzione previsti dalla Legge 68/99 comporta delle sanzioni amministrative. Ad esempio, la mancata presentazione del prospetto informativo annuale al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è punita con una sanzione amministrativa di 702,43 euro, a cui si aggiungono 34,02 euro per ogni giorno di ritardo. Ancora più significativa è la multa di 196,05 euro per ogni lavoratore non assunto, accumulata per ogni giorno lavorativo trascorso.

Le aziende possono richiedere unesonero parzialedall’obbligo di assunzione, ma questo comporta il versamento di un contributo esonerativo. Attualmente, tale contributo è pari a 39,21 € al giorno per ciascuna posizione non coperta. È essenziale valutare attentamente se i costi dell’esonero superano i benefici derivanti dall’assunzione e dagli incentivi, un’analisi che affronteremo più avanti.

Incentivi e Agevolazioni: Massimizzare i Benefici per l’Azienda

L’assunzione di categorie protette non è solo un obbligo, ma una vera e propria opportunità strategica grazie a un sistema di incentivi e agevolazioni che possono ridurre significativamente il costo del lavoro e offrire benefici fiscali. Dal 2016, come anticipato, gli incentivi sono riconosciuti direttamente dall’INPS e finanziati dalFondo per il Diritto al Lavoro dei Disabili (Ministero del Lavoro)¹.

Per aiutare le aziende a orientarsi, presentiamo una panoramica degli incentivi principali:

Gli incentivi INPS menzionati sono applicabili, ad esempio, per assunzioni effettuate tra il 1° agosto 2020 e il 30 settembre 2024, ma è fondamentale verificare le scadenze e le condizioni aggiornate direttamente sul sito INPS.

Sgravi Contributivi INPS: Tipologie e Condizioni

Gli sgravi contributivi gestiti dall’INPS rappresentano una delle forme più dirette di incentivo. Come evidenziato da Inclusyon, per l’assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore con disabilità intellettiva e psichica superiore al 45%, l’azienda può beneficiare di uno sgravio pari al 70% della retribuzione mensile lorda per un periodo di 60 mesi².

Analogamente, per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79%, l’incentivo è del 70% della retribuzione mensile lorda per 36 mesi. Se la riduzione della capacità lavorativa è tra il 67% e il 79%, lo sgravio è del 35% per 36 mesi². Questi incentivi sono cruciali per ridurre il costo del lavoro e incentivare l’occupazione stabile.

Benefici Fiscali e Detrazioni: Come Ridurre il Carico Fiscale

Oltre agli sgravi contributivi, le aziende possono accedere a significative agevolazioni fiscali. Il Decreto Legislativo 30 dicembre 2023, n. 216⁹, e la Circolare n. 1 del 20 gennaio 2025 dell’Agenzia delle Entrate¹⁰, hanno introdotto importanti novità.

È prevista unadeduzione complessiva del 30% sul costo del lavoroper l’assunzione di lavoratori con disabilità. Inoltre, per le nuove assunzioni, è applicabile una maggiorazione del 20% sul costo deducibile, con un ulteriore 10% per le persone meritevoli di maggiore tutela⁹. Questo significa che il costo effettivo del lavoratore disabile per l’azienda è notevolmente ridotto, rendendo l’assunzione una scelta fiscalmente vantaggiosa.

Esempio Pratico:
Supponiamo che il costo del lavoro annuo per un dipendente disabile sia di 30.000 euro.

• Con la deduzione del 30%, il costo deducibile ai fini IRES/IRAP diventa 30.000 * (1 – 0.30) = 21.000 euro.
• Se si applica anche la maggiorazione del 20%, il costo deducibile si riduce ulteriormente.

Questi benefici fiscali sono un potente strumento per le aziende che desiderano ottimizzare la propria pianificazione fiscale integrando l’inclusione.

Contributi Regionali e Altre Opportunità di Finanziamento

Il panorama degli incentivi si arricchisce con i contributi offerti dalle singole Regioni e da altri enti. Questi bandi regionali sono spesso mirati a specifici progetti di inclusione o a particolari tipologie di assunzione.

Ad esempio, l’Agenzia per il lavoro della Regione Emilia-Romagna ha previsto contributi che possono arrivare fino al 100% per le trasformazioni da contratto a tempo determinato a indeterminato di lavoratori con disabilità⁶. Analogamente, CliclavoroVeneto ha offerto incentivi fino a 18.000 euro per l’assunzione di persone con disabilità fisica non superiore al 66%⁷.

Un’altra importante opportunità è rappresentata dai contributi INAIL, che possono arrivare fino a 20.000 euro per l’acquisto di ausili e l’adattamento del posto di lavoro per lavoratori con disabilità, facilitando così un ambiente di lavoro più accessibile e sicuro⁸.

Per esplorare i servizi di collocamento mirato specifici per i datori di lavoro nella Regione Emilia-Romagna, puoi visitare iServizi Collocamento Mirato per Datori di Lavoro (Agenzia Lavoro Emilia-Romagna). È consigliabile consultare regolarmente i siti delle agenzie regionali per il lavoro e dell’INAIL per rimanere aggiornati sui bandi e le opportunità di finanziamento.

La Procedura Pratica: Assumere Categorie Protette Passo Dopo Passo

Assumere categorie protette richiede una chiara comprensione del processo, dalla ricerca del candidato agli adempimenti burocratici. Una guida passo-passo può semplificare notevolmente questa procedura, trasformando la complessità in chiarezza operativa.

Il punto di partenza fondamentale per il collocamento mirato è il Centro per l’Impiego. Questi enti svolgono un ruolo cruciale nel mettere in contatto le aziende con i candidati appartenenti alle categorie protette. Per una comprensione approfondita delle procedure ufficiali, leLinee Guida Collocamento Mirato (Ministero del Lavoro)sono uno strumento essenziale.

Dalla Ricerca all’Assunzione: Canali e Metodologie

La ricerca di candidati idonei può avvenire attraverso diversi canali:

1. Centri per l’Impiego:Sono il canale principale e obbligatorio per l’incontro tra domanda e offerta di lavoro per le categorie protette. Le aziende possono presentare richieste di avviamento al lavoro, specificando le mansioni e i requisiti professionali.
2. Agenzie per il lavoro specializzate:Molte agenzie interinali e di recruiting hanno divisioni dedicate al collocamento mirato, offrendo un supporto prezioso nella preselezione e nella gestione del processo.
3. Associazioni di categoria e del terzo settore:Collaborare con organizzazioni che si occupano di inclusione lavorativa può facilitare l’identificazione di talenti e fornire supporto nell’integrazione.
4. Database aziendali e autocandidature:Anche se meno frequente, un’azienda può ricevere direttamente candidature da persone appartenenti alle categorie protette.

Per unrecruiting inclusivo, è fondamentale adottare metodologie che eliminino i bias inconsci e valorizzino le competenze. Questo include la stesura di job description neutre, l’uso di interviste strutturate e un focus sulle capacità piuttosto che sulle limitazioni percepite. Molti HR manager esperti in inclusione raccomandano di concentrarsi sul “cosa può fare” il candidato, piuttosto che sul “cosa non può fare”.

Tipi di Contratto e Adempimenti Burocratici Post-Assunzione

Una volta individuato il candidato, l’azienda può offrire diversi tipi di contratto, inclusi il contratto a tempo indeterminato, a tempo determinato (con durata minima di 12 mesi per accedere a certi incentivi), di apprendistato o di somministrazione. La scelta dipende dalle esigenze aziendali e dalla tipologia di incentivo a cui si intende accedere.

Gli adempimenti burocratici post-assunzione sono cruciali:

• Comunicazione Obbligatoria (Unilav):Entro 24 ore dall’assunzione, il datore di lavoro deve comunicare l’instaurazione del rapporto di lavoro al Centro per l’Impiego competente, come per qualsiasi altro lavoratore.
• Prospetto Informativo Annuale:Le aziende soggette all’obbligo devono presentare annualmente, entro il 31 gennaio, un prospetto informativo al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Questo documento riepiloga la situazione occupazionale dell’azienda in relazione agli obblighi di assunzione di categorie protette, indicando il numero di lavoratori occupati, quelli appartenenti alle categorie protette e i posti di lavoro e le mansioni disponibili.
• Richiesta Incentivi:La domanda per gli incentivi INPS deve essere presentata telematicamente attraverso il portale dell’Istituto, seguendo le specifiche circolari e i termini previsti.

È consigliabile avvalersi del supporto di un consulente del lavoro per garantire la corretta gestione di tutti gli adempimenti e la massimizzazione degli incentivi.

Oltre l’Obbligo: Vantaggi Strategici e Inclusione Reale

Andare oltre il mero adempimento normativo e abbracciare una cultura di inclusione reale porta a vantaggi strategici che superano di gran lunga i benefici economici diretti. L’assunzione di categorie protette non è solo una questione di responsabilità sociale, ma un driver di crescita e innovazione per l’azienda.

Nonostante un tasso di occupazione globale delle persone con disabilità sia in media del 36% contro il 60% delle persone senza disabilità⁴, le aziende che investono in inclusione dimostrano che queste statistiche possono essere ribaltate. L’inclusione lavorativa è una risorsa strategica che genera valore.

Le organizzazioni per i diritti dei disabili, come FISH e ANFFAS, sottolineano costantemente come l’integrazione lavorativa non solo migliori la vita delle persone con disabilità, ma arricchisca anche il tessuto aziendale, portando nuove prospettive e competenze.

I Benefici Nascosti: Produttività, Innovazione e Reputazione

L’assunzione di persone con disabilità porta con sé una serie di “benefici nascosti” spesso sottovalutati:

• Aumento della Produttività e della Lealtà:Studi condotti da università e centri di ricerca sull’impatto della diversità nel lavoro hanno dimostrato che i team inclusivi sono spesso più produttivi. I lavoratori con disabilità, una volta inseriti in un ambiente di supporto, tendono a mostrare un’elevata lealtà, un basso tasso di assenteismo e una forte etica del lavoro.
• Innovazione e Creatività:La diversità di pensiero e di esperienza, intrinseca in un team inclusivo, stimola l’innovazione e la creatività. Le persone con disabilità possono portare prospettive uniche nella risoluzione dei problemi e nello sviluppo di nuovi prodotti o servizi, contribuendo a un vantaggio competitivo.
• Miglioramento della Reputazione Aziendale (Employer Branding):Le aziende riconosciute come inclusive godono di una migliore reputazione sia internamente che esternamente. Questo non solo attrae talenti più diversificati, ma migliora anche la percezione del brand da parte di clienti e stakeholder, contribuendo a un forte employer branding.
• Clima Aziendale Positivo:Un ambiente di lavoro inclusivo favorisce un clima di rispetto, collaborazione e solidarietà, migliorando il benessere generale dei dipendenti e riducendo il turnover.

Molti professionisti delle risorse umane e manager che hanno implementato programmi di inclusione testimoniano un impatto positivo sul morale del team e sulla cultura aziendale complessiva.

Creare un Ambiente di Lavoro Veramente Inclusivo: Best Practice

Superare gli stereotipi e le barriere è fondamentale per creare un ambiente di lavoro accogliente. Le difficoltà percepite nell’assunzione di disabili, come la necessità di adattamenti o la gestione di specifiche esigenze, possono essere trasformate in opportunità attraverso strategie mirate:

• Formazione e Sensibilizzazione:Organizzare workshop e seminari per tutti i dipendenti, in particolare per i manager, per demistificare la disabilità, superare i pregiudizi e promuovere una cultura dell’accoglienza. Il CNR (Consiglio Nazionale delle Ricerche) ha condotto studi importanti sulle disabilità cognitive e il loro inserimento lavorativo⁵, fornendo basi scientifiche per approcci efficaci.
• Accessibilità Fisica e Digitale:Valutare e adattare gli spazi fisici (rampe, bagni accessibili) e gli strumenti digitali (software accessibili, siti web conformi) per garantire che tutti possano lavorare in autonomia.
• Flessibilità e Supporto:Offrire orari di lavoro flessibili, possibilità di smart working e strumenti di supporto personalizzati (es. software di sintesi vocale, interpreti LIS) per rispondere alle esigenze individuali.
• Mentoring e Buddy System:Affiancare i nuovi assunti con disabilità a colleghi esperti che possano guidarli nell’inserimento e fungere da punto di riferimento.
• Coinvolgimento delle Associazioni:Collaborare con associazioni di persone con disabilità per ottenere consulenza, supporto e accesso a reti di candidati qualificati.

Le interviste a persone con disabilità e datori di lavoro di successo dimostrano che l’investimento in un ambiente inclusivo ripaga in termini di talenti, lealtà e unicità di prospettive.

Misurare il ROI dell’Inclusione: Oltre il Numero, il Valore

Misurare il ritorno sull’investimento (ROI) dell’inclusione può sembrare complesso, ma è cruciale per dimostrare il valore strategico di queste politiche. Non si tratta solo di quantificare gli incentivi economici, ma anche di valutare i benefici intangibili.

Un framework di misurazione efficace dovrebbe includere sia KPI quantitativi che qualitativi:

• KPI Quantitativi:
  • Tasso di ritenzione:I dipendenti inclusi tendono a rimanere più a lungo.
  • Produttività:Misurare l’output del team o dell’individuo.
  • Assenteismo:Monitorare la riduzione delle assenze.
  • Costi di recruiting:La reputazione inclusiva può ridurre i costi di ricerca e selezione.
  • Risparmi fiscali e contributivi:Quantificare direttamente i benefici degli incentivi.
• KPI Qualitativi:
  • Soddisfazione dei dipendenti:Sondaggi sul clima aziendale e sull’inclusione.
  • Percezione del brand:Indagini sulla reputazione aziendale tra clienti e stakeholder.
  • Innovazione:Numero di nuove idee o soluzioni generate da team diversi.
  • Cultura aziendale:Valutazione del livello di apertura e collaborazione.

Molti rapporti di sostenibilità aziendale di grandi imprese includono sezioni dedicate alla misurazione dell’impatto della diversità e inclusione, fornendo modelli e metriche utili. L’obiettivo è dimostrare che l’inclusione non è un costo, ma un investimento che genera valore a lungo termine per l’azienda e per la società.

Analisi Costi-Benefici: Trasformare i ‘Costi’ in Opportunità di Crescita

La percezione dei “costi assunzione categorie protette” è uno dei principali ostacoli per le aziende. Tuttavia, un’analisi costi-benefici approfondita rivela che, grazie agli incentivi e ai vantaggi strategici, l’assunzione di persone con disabilità rappresenta un’opportunità di crescita e ottimizzazione, ben oltre il mero adempimento di un obbligo.

Le sanzioni per il mancato rispetto della Legge 68/99 sono significative e progressive, come abbiamo visto (es. 196,05 euro al giorno per lavoratore non assunto, oltre alle sanzioni per il prospetto informativo). Questi costi di non conformità possono rapidamente superare l’investimento necessario per l’assunzione e l’integrazione.

Consulenti del lavoro e fiscalisti sottolineano che una gestione proattiva e informata degli obblighi non solo evita sanzioni, ma permette di accedere a un ventaglio di benefici che rendono l’operazione economicamente vantaggiosa.

Confronto: Costi di Non Conformità vs. Benefici degli Incentivi

Mettiamo a confronto i costi di non conformità con i benefici derivanti dagli incentivi, per evidenziare il “break-even point” e la convenienza economica:

Questi sono esempi semplificati; i valori reali dipendono da molteplici fattori.

È evidente che i costi derivanti dalla non conformità superano ampiamente i costi di un’assunzione agevolata, che può trasformarsi in un risparmio significativo. L’azienda che sceglie di adempiere all’obbligo e di accedere agli incentivi non solo evita sanzioni, ma beneficia di un notevole alleggerimento del costo del lavoro, che può raggiungere ilbreak-even pointin tempi rapidi e generare valore economico a lungo termine.

Pianificazione Fiscale Strategica e Ottimizzazione

L’assunzione di categorie protette può e deve essere integrata nella pianificazione fiscale complessiva dell’azienda. I consulenti fiscali specializzati in welfare aziendale e fiscalità d’impresa, spesso affiliati ad associazioni come l’Associazione Nazionale Commercialisti, raccomandano un approccio proattivo per massimizzare gli sgravi e le detrazioni.

Ecco alcuni consigli per l’ottimizzazione:

• Valutazione Preventiva:Prima di assumere, calcolare con precisione gli incentivi e le detrazioni applicabili, considerando la tipologia di disabilità, il tipo di contratto e la durata.
• Monitoraggio Costante:Mantenere un registro aggiornato dei dipendenti appartenenti alle categorie protette e dei relativi incentivi, per garantire la corretta rendicontazione fiscale.
• Consulenza Specializzata:Avvalersi di commercialisti e consulenti del lavoro esperti per navigare la complessità normativa e assicurare la corretta applicazione delle agevolazioni.
• Integrazione con il Welfare Aziendale:Le politiche di welfare aziendale possono essere integrate con l’assunzione di categorie protette, creando un ecosistema di supporto che ottimizza i costi e migliora il benessere dei dipendenti.
• Formazione Interna:Formare il proprio personale HR e amministrativo sulle normative e le procedure per la richiesta degli sgravi, riducendo il rischio di errori comuni.

Adottando una pianificazione fiscale strategica, le aziende possono trasformare l’assunzione di categorie protette da un potenziale costo in un’opportunità di ottimizzazione fiscale e di crescita sostenibile.

Questo articolo ha scopo puramente informativo e non costituisce consulenza legale o fiscale. Per decisioni specifiche, si raccomanda di consultare professionisti qualificati (consulenti del lavoro, commercialisti, avvocati).

References

1. Manpower. (N.D.).Assunzioni categorie protette: guida per le aziende. Retrieved frommanpower.it.
2. Inclusyon. (N.D.).Legge 68/99: gli incentivi per le aziende. Retrieved frominclusyon.it.
3. Indisability. (N.D.).Cos’è la Legge 68/99 e quali sono i vantaggi per le imprese. Retrieved fromindisability.it.
4. Nazioni Unite. (2018).Disability and Development Report.
5. CNR (Consiglio Nazionale delle Ricerche). (N.D.).Disabilità cognitive: inserimento lavoro.
6. Agenzia per il lavoro della Regione Emilia-Romagna. (N.D.).
7. CliclavoroVeneto. (N.D.).
8. INAIL. (N.D.).
9. Decreto Legislativo 30 dicembre 2023, n. 216. (2023).
10. Agenzia delle Entrate. (2025).Circolare n. 1 del 20 gennaio 2025.