Trend retributivi Finance 2025 in Italia: il report di Best Tech Partner

Chi deve assumere un controller, un risk manager o un CFO in una PMI italiana si scontra ogni volta con la stessa domanda: quanto offrire, e in che forma, per chiudere la ricerca senza sovrapagare. Il settore Finance sta attraversando una fase di evoluzione significativa, spinta dall’adozione crescente della tecnologia e dalla necessità di rispondere a nuove normative. Il report 2025 di Best Tech Partner fotografa trend retributivi in costante trasformazione, con un peso crescente delle competenze tecnologiche, analitiche e manageriali. Questa lettura rilegge quei trend dal punto di vista di chi assume: cosa cambia nelle aspettative dei candidati, quali figure costano di più e come costruire un’offerta che regga il confronto con il mercato.

I principali trend retributivi nel Finance

Il report evidenzia tre movimenti che interessano direttamente chi deve definire un budget di assunzione. Il primo riguarda la crescita degli stipendi medi, concentrata sulle figure altamente specializzate. Il secondo è la diffusione della componente variabile, con bonus e piani di stock option legati alle performance. Il terzo è l’espansione dei benefit non monetari, dallo smart working alle assicurazioni mediche integrative fino ai percorsi formativi mirati. Presi insieme, questi tre elementi cambiano il modo in cui un candidato valuta un’offerta: la retribuzione fissa resta il punto di partenza, ma non è più l’unico criterio di scelta.

Crescita degli stipendi per i profili specializzati

L’aumento delle retribuzioni non è uniforme. Riguarda soprattutto Data Analyst, Financial Controller e Risk Manager, cioè i ruoli in cui la componente tecnica e analitica pesa di più. Per un’azienda questo significa che il confronto con la propria griglia interna può essere ingannevole: il controller assunto tre anni fa aveva un costo diverso da quello che il mercato chiede oggi per lo stesso ruolo. Prima di aprire una ricerca conviene quindi verificare il posizionamento dell’offerta rispetto al mercato attuale, non rispetto allo storico aziendale. Un errore tipico è fissare la fascia retributiva sul budget disponibile e scoprire solo dopo settimane che nessun candidato in linea con i requisiti accetta il colloquio.

Premialità variabile e benefit non monetari

Bonus e stock option stanno diventando una componente ordinaria del pacchetto, non un’eccezione riservata ai dirigenti. Per una PMI che non può competere sul fisso con una multinazionale, la leva variabile è spesso l’unico modo per rendere l’offerta interessante senza sbilanciare il costo del personale. Va però progettata con criteri chiari: obiettivi misurabili, orizzonte temporale definito, regole di maturazione trasparenti. Un variabile vago viene percepito dal candidato come una promessa, non come un valore.

Lo stesso vale per i benefit non monetari. Smart working, assicurazione medica integrativa e formazione hanno un peso concreto nella decisione, soprattutto per i profili con più di un’offerta sul tavolo. Il consiglio operativo è di esplicitarli fin dal primo contatto e di quantificarli, per quanto possibile, nel valore complessivo del pacchetto.

Le figure più richieste e le competenze chiave

Il report individua quattro ruoli su cui si concentra la domanda. Per ciascuno vale la pena distinguere i requisiti indispensabili da quelli desiderabili, perché è proprio su questa distinzione che si gioca la velocità della ricerca. Chiedere tutto insieme, esperienza internazionale, competenze digitali e conoscenza normativa approfondita, restringe il bacino dei candidati fino a renderlo quasi vuoto.

Ruolo	Competenze chiave indicate dal report	Cosa verificare in colloquio
Chief Financial Officer (CFO)	Esperienza internazionale, reporting avanzato, compliance normativa	Casi concreti di gestione di un audit o di un cambio di normativa
Financial Data Analyst	Strumenti di Business Intelligence, interpretazione dei dati	Un esercizio pratico su un set di dati aziendali
Risk Manager	Normative europee, strumenti di risk assessment	Come ha costruito una mappa dei rischi e con quali priorità
Internal Auditor	Auditing digitale, tecnologie di automazione	Quali processi ha automatizzato e con quali risultati

Le competenze tecnologiche compaiono in tutti e quattro i profili. Non è un dettaglio: significa che la selezione non può più fermarsi alla verifica del percorso contabile o del titolo di studio. Chi assume dovrebbe prevedere un momento di verifica pratica, anche breve, e coinvolgere nel colloquio chi in azienda usa già gli strumenti di reporting e di analisi.

Le regioni italiane con le migliori opportunità

La geografia della domanda incide sul costo e sulla difficoltà della ricerca. Secondo il report, le regioni con la domanda maggiore di professionisti Finance sono tre, con caratteristiche diverse che meritano di essere lette una per una.

• Lombardia (Milano): polo finanziario nazionale con le migliori prospettive retributive; qui la concorrenza tra datori di lavoro è più intensa e i tempi di decisione devono essere rapidi.
• Lazio (Roma): crescita sostenuta nei servizi finanziari e nella consulenza, con un bacino di candidati abituati a contesti strutturati e regolati.
• Emilia-Romagna: focus su imprese innovative e finanza d’impresa, dove contano la conoscenza del tessuto industriale e la capacità di dialogare con la proprietà.

Per un’azienda fuori da queste aree la conseguenza è doppia. Da un lato, attirare un profilo da Milano richiede un’offerta che compensi il trasferimento o preveda una quota significativa di lavoro da remoto. Dall’altro, i candidati locali sono meno contesi e possono essere fidelizzati con percorsi di crescita che una grande piazza non sempre offre. In entrambi i casi la retribuzione va letta insieme al contesto territoriale, non in astratto.

Come tradurre i trend in una politica retributiva

Il report chiude prevedendo un incremento della competition per i talenti, spinta dalla digitalizzazione e dalla crescente importanza della compliance normativa. Per chi assume, la risposta non può essere solo un rilancio sullo stipendio. Servono percorsi di formazione continua e nuovi modelli di welfare aziendale, come indica lo stesso report, ma serve soprattutto un metodo per decidere caso per caso quanto offrire e a chi. Le pagine dedicate alla selezione di profili Finance raccolgono altri approfondimenti utili a chi sta impostando una ricerca.

Cosa chiedere a un head hunter

Un head hunter specializzato in ambito finance conosce il mercato dei profili contabili, di controllo e di rischio e può dare un riscontro realistico sull’offerta prima che la ricerca parta. Le domande utili da porgli sono poche e precise: quanto costa oggi il profilo descritto nella nostra area, quali requisiti restringono troppo il bacino, quale mix fra fisso, variabile e benefit viene accettato più spesso. Un fornitore che lavora su incarico dovrebbe anche spiegare come intende approcciare i candidati già occupati, che nel Finance rappresentano la maggior parte dei profili interessanti.

Come misurare il risultato

Tre indicatori bastano per capire se la politica retributiva funziona. Il time-to-hire, cioè il tempo tra l’apertura della posizione e l’accettazione dell’offerta: se si allunga, l’offerta è fuori mercato o i requisiti sono troppo stretti. Il tasso di accettazione dell’offerta: rifiuti ripetuti nella fase finale segnalano quasi sempre un problema di pacchetto. La retention a dodici mesi: un profilo che lascia entro l’anno costa una seconda ricerca e mette in discussione la coerenza fra quanto promesso in selezione e quanto trovato in azienda.

Conclusioni

Il quadro descritto dal report è quello di un mercato in cui retribuzioni e benefit destinati ai professionisti più richiesti crescono, e in cui competenze digitali e soft skill pesano quanto l’esperienza contabile. Per chi assume, il passo concreto è rivedere la fascia retributiva delle posizioni aperte alla luce del mercato attuale, definire in modo esplicito la componente variabile e i benefit, e misurare i risultati con time-to-hire, tasso di accettazione e retention a dodici mesi. Un confronto preliminare con chi osserva ogni giorno il mercato dei profili Finance riduce il rischio di ricerche lunghe e di offerte rifiutate all’ultimo passaggio.

Cercate un head hunter specializzato in ambito finance? Parliamone: raccontateci la posizione da coprire e il budget che avete in mente.