Può sembrare il modo più semplice e ovvio per offrire ai vostri dipendenti all’estero benefici per la salute e il benessere. Sarah Dennis spiega che le apparenze possono ingannare.
Può sembrare l’opzione più semplice e vantaggiosa quella di fornire ai dipendenti che partono per un incarico all’estero una somma di denaro forfettaria per coprire le loro esigenze di assistenza sanitaria e benessere. L’azienda non deve finanziare o reperire specifici benefit per i dipendenti. I dipendenti possono scegliere il supporto più adatto alle loro esigenze.
La ricerca di Towergate Employee Benefits indica che il 74% fa esattamente questo. Forniscono ai loro dipendenti un pagamento anticipato in contanti piuttosto che una serie di benefit per i dipendenti. Questo approccio non è privo di insidie.
Importi forfettari in contanti: Cosa c’è da sapere
L’erogazione di una somma di denaro in contanti a un dipendente presuppone che questi la spenda per i benefit sanitari e di benessere da lui scelti.
Questo approccio viene spesso adottato dai datori di lavoro quando hanno dipendenti che lavorano all’estero. Sembra una soluzione più semplice rispetto alla ricerca di leggi e regolamenti in un altro Paese, e magari in più Paesi. Ciò è particolarmente vero se l’azienda impiega dipendenti in diverse località.
I datori di lavoro partono dal presupposto che i dipendenti utilizzeranno il denaro per acquistare prodotti per la salute e il benessere.
Questi potrebbero includere assistenza sanitaria privata, assicurazione sulla vita e sul reddito, copertura per malattie critiche, assistenza in caso di emergenza e rimpatrio. Potrebbero anche includere screening sanitari, supporto al benessere, benefit a sostegno di uno stile di vita sano e formazione sulla salute mentale e sulla resilienza.
Quanti dipendenti utilizzano questo denaro per pagare questi tipi di assistenza? È improbabile che la maggior parte dei dipendenti sia in grado di determinare la forma di assistenza più efficace e appropriata.
È improbabile che sappiano quali norme seguire, come ottenere i migliori benefici o a quale prezzo. La tentazione è quella di spendere il denaro per altre cose e di non acquistare affatto prestazioni e assicurazioni.
Sia i dipendenti che i datori di lavoro sono a rischio
I rischi per i dipendenti che non acquistano un supporto per la salute e il benessere possono essere abbastanza ovvi: in caso di malattia, sia essa mentale o fisica, potrebbero non avere a disposizione il supporto necessario per curarsi o per tornare a casa.
Una malattia cronica o terminale potrebbe impedire al dipendente di lavorare e lasciare la sua famiglia all’estero o in patria senza alcun reddito.
Può capitare di essere coinvolti in disordini politici o in una catastrofe naturale e di non avere le risorse per essere salvati.
Se un dipendente all’estero è alle prese con uno di questi problemi, sarebbe ragionevole aspettarsi che il suo datore di lavoro fornisca assistenza immediata.
Ad esempio, potreste pagare un costoso intervento medico in un altro Paese che potrebbe costare migliaia di sterline. Un dipendente potrebbe soffrire di una malattia cronica o di una condizione terminale che potrebbe impedirgli di lavorare e lasciare la sua famiglia senza reddito o sostegno in patria o all’estero. Sarebbe ragionevole per un dipendente aspettarsi che il suo datore di lavoro paghi il conto.
Ai datori di lavoro può essere chiesto se hanno adempiuto ai loro doveri legali ed etici di garantire la sicurezza, la salute e il benessere dei loro dipendenti.
Il datore di lavoro potrebbe non sapere che il dipendente ha utilizzato il denaro per prestazioni essenziali come l’assicurazione sanitaria e l’assicurazione sulla vita finché non è troppo tardi.
I dipendenti che lavorano all’estero sono più a rischio di richiedere assistenza rispetto a quelli che lavorano nel Regno Unito. È possibile che lavorino in un luogo in cui non esiste un’assistenza sanitaria o un trattamento medico universale. Potrebbero anche essere esposti a un rischio maggiore di disordini politici. È anche possibile che non sappiano come e dove ottenere assistenza.
Soluzioni semplici a problemi complessi
I datori di lavoro spesso forniscono somme forfettarie ai dipendenti che risiedono all’estero, piuttosto che un pacchetto di benefit. Questo perché è più facile per loro.
Ogni Paese ha le proprie regole e normative che disciplinano le prestazioni mediche e l’assistenza che un dipendente deve ricevere.
È probabile che le regole e le disposizioni siano diverse tra un dipendente locale di un’azienda con sede nel Regno Unito e un espatriato che lavora all’estero. La situazione può anche cambiare continuamente, soprattutto se il clima politico è meno stabile di quello del Regno Unito. È difficile fornire il giusto supporto e reperirlo al giusto costo.
È meglio che i datori di lavoro prendano l’iniziativa e si rivolgano a un esperto di benefit globali. Questi possono fornire consigli basati sulla conoscenza locale”.
È semplice chiedere il parere di un esperto. È meglio che i datori di lavoro prendano l’iniziativa e si consultino con un esperto di previdenza globale. Questi possono fornire una consulenza localizzata.
È importante ottenere la copertura corretta per la propria azienda. In questo modo si otterrà la copertura migliore. Inoltre, il datore di lavoro ha il controllo della situazione. L’azienda ha un potere d’acquisto migliore rispetto al singolo dipendente. Un consulente previdenziale può assicurarsi che tutte le normative e i requisiti siano rispettati e che i dipendenti siano coperti per qualsiasi evenienza.
Molti programmi di benefit globali acquistati dalle aziende stesse includono preziosi benefit aggiuntivi. Spesso è possibile usufruire di un programma globale di assistenza ai dipendenti (EAP).
Si tratta di un programma simile all’EAP che viene fornito con i benefit nel Regno Unito. Tuttavia, un EAP globale copre i problemi che possono sorgere per i dipendenti che risiedono all’estero. Può essere una risorsa preziosa che fornisce informazioni su questioni legali e finanziarie e offre servizi come la consulenza per alleviare le tensioni emotive associate alla lontananza da casa.
La comunicazione è fondamentale
Per il datore di lavoro, un pagamento in un’unica soluzione può sembrare un’opzione facile e semplice. Il dipendente potrebbe essere tentato di accettare i contanti piuttosto che acquistare le proprie prestazioni. In entrambi i casi non si tratta dell’opzione migliore.
I datori di lavoro dovrebbero farsi consigliare e assicurarsi di offrire il miglior pacchetto possibile.
Questo aiuterà il dipendente a capire meglio che l’offerta è più preziosa di una somma di denaro.
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