La poligamia, ovvero l’esercizio segreto di più di un lavoro alla volta, potrebbe essere in crescita, soprattutto perché i lavoratori a distanza o a domicilio diventano più difficili da monitorare. Nic Paton riferisce che la poligamia causa alle risorse umane una serie di problemi, tra cui questioni legali, contrattuali e penali, ma anche di salute, sicurezza e riservatezza.
Il caso di alto profilo del dipendente pubblico Kashim Chowdhury ha portato alla luce il problema del “lavoro poligamo”, ovvero di dipendenti che ricoprono più posizioni a tempo pieno all’insaputa dei loro datori di lavoro.
Chowdhury, 54 anni, è stato accusato il mese scorso di lavorare a tempo pieno per il Dipartimento per l’ambiente, l’alimentazione e gli affari rurali, il Dipartimento per la salute e l’assistenza sociale e il Consiglio di Tower Hamlets.
È stato anche accusato di disonestà e di aver mentito riguardo al suo impiego. Ha negato tutte le accuse e, al momento della stesura di questo articolo, il caso è ancora in corso.
Chowdhury non è solo nel suo caso. Sebbene il concetto di “lavoro secondario” accanto (o dopo) il lavoro diurno non sia una novità, il Times ha riferito che la polizia e i datori di lavoro sono stati costretti a reprimere il personale che “lavora in nero” in segreto.
L’aumento del lavoro ibrido e a distanza ha inoltre reso più facile il monitoraggio da parte dei datori di lavoro e più accessibile per i dipendenti. L’articolo cita i risultati della National Fraud Initiative, che ha identificato 23 casi nei distretti londinesi, con mezzo milione di sterline di salari pagati in eccesso in un periodo di poche settimane.
Il rapporto ha anche evidenziato il caso di un assistente sociale che ha lavorato lo stesso orario sia per il Consiglio della Contea di Hampshire che per il Southend-on-Sea Borough Council. Questa persona è stata scoperta solo perché ha risposto a una telefonata mentre era in videochiamata con il personale dell’Hampshire con la frase “Pronto, stai passando ai servizi per l’infanzia di Southend”.
Il giornale ha riportato che gli influencer dei social media sono comuni anche su siti come TikTok, dove condividono consigli su come i dipendenti possono ingannare i loro capi e guadagnare più stipendi grazie al “superlavoro”.
Le questioni HR sono molteplici e si sovrappongono.
Come possono le Risorse Umane gestire questa nuova sfida? Qarrar Soomji, specialista in diritto del lavoro di Witan, spiega che il lavoro poligamo solleva una serie di questioni HR, alcune delle quali si sovrappongono. Ci sono anche problemi di salute e sicurezza e di riservatezza.
I datori di lavoro dovrebbero avere politiche chiare che richiedano ai dipendenti di dichiarare un lavoro secondario o di chiedere il permesso prima di accettarlo”. – Qarrar SOMJI
Il consiglio è che il punto di partenza migliore è il contratto di lavoro. I datori di lavoro dovrebbero stabilire condizioni chiare che impongano ai dipendenti di dichiarare o chiedere l’autorizzazione prima di accettare un secondo lavoro. Non si tratta di impedire alle persone di guadagnare un reddito extra, ma di garantire che i datori di lavoro siano consapevoli e possano gestire i rischi.
I datori di lavoro possono chiedere ai propri dipendenti di firmare una deroga al limite delle 48 ore settimanali se svolgono un lavoro extra. È importante avere discussioni aperte e oneste. È più facile rimanere dalla parte giusta se i dipendenti si sentono a proprio agio nel parlare del secondo lavoro.
I datori di lavoro devono essere chiari sul fatto che i loro dipendenti non possono lavorare per i concorrenti o utilizzare dati riservati di un lavoro per farne un altro. In questo modo si ridurranno i rischi di conflitti e di violazione dei dati. Somji consiglia di inserire questo aspetto nel contratto e di supportarlo con politiche sull’uso dei dati, sulla riservatezza dei clienti e sui sistemi informatici.
“Dal punto di vista della salute e della sicurezza, l’esaurimento è il rischio maggiore. I datori di lavoro devono assicurarsi che il personale dorma a sufficienza, soprattutto se si tratta di lavori che comportano l’uso di macchinari pesanti o lavori fisici.
È importante assicurarsi che il personale rispetti i limiti di legge sull’orario di lavoro e sulle pause di riposo. “È anche importante condurre un’analisi dei rischi quando un dipendente cambia il proprio orario di lavoro. E sviluppare una politica aziendale che includa gli orari di lavoro, gli straordinari e la sostituzione dei turni”, afferma He.
Frodi e attività criminali sono un rischio
Laura Eshelby è responsabile dei crimini economici di Clue Software. Sottolinea che i datori di lavoro e le risorse umane devono essere consapevoli dei rischi penali di questo tipo di inganno, in particolare del potenziale di frode.
Ad esempio, in un recente post su LinkedIn, ha evidenziato i pericoli delle minacce “interne” per i datori di lavoro e ha sottolineato che il 47% delle segnalazioni di frode sono causate da dipendenti esistenti. Per sua natura, il lavoro duale o poligamo è fraudolento per uno o più datori di lavoro.
Ha sottolineato che i dipendenti possono sentirsi costretti a lavorare in modo poligamo a causa di difficoltà finanziarie o di un sentimento di lutto. Potrebbero anche essere motivati dalla sensazione di non essere pagati abbastanza o perché il loro datore di lavoro se lo può permettere.
C’è anche il fascino dell'”opportunità”. È che oggi sembra che si possa farla franca più facilmente, senza la minaccia di punizioni o ripercussioni. Eshelby ha affermato che: “Un dipendente coglie un’opportunità quando la vede”. Spesso ciò è dovuto a una mancanza di controllo interno, a un accesso non autorizzato ai sistemi finanziari o a un abuso di autorità.
Joanna Dodd è il direttore legale di Clarion Solicitors e, come afferma Somji di Witan, è importante che l’esclusività del ruolo di un dipendente sia chiaramente espressa nel contratto, oltre che comunicata ai dipendenti.
I datori di lavoro dovrebbero rivedere i contratti esistenti per quanto riguarda l’esclusività, i conflitti di interesse e altri obblighi contrattuali prima di affrontare i casi sospetti di lavoro poligamo”. – Joanna Dodd
Molti contratti di lavoro includono clausole di esclusività che vietano ai dipendenti di accettare lavori aggiuntivi che potrebbero interferire con il loro lavoro principale. L’autrice sottolinea che quando un dipendente si dedica al “lavoro poligamo”, di solito viola questi obblighi contrattuali a diversi livelli.
“In primo luogo, non dichiarando qualsiasi lavoro aggiuntivo che possa costituire un conflitto. In secondo luogo, dichiarando in modo errato la disponibilità e la capacità di rispettare le ore contrattuali. Infine, potrebbero condividere informazioni riservate tra le organizzazioni, intenzionalmente o meno.
Dodd afferma che anche se non è stata scritta alcuna clausola, è probabile che si tratti di una violazione del termine implicito di fiducia reciproca, incluso in tutti i contratti di lavoro.
La dottoressa consiglia ai datori di lavoro di intraprendere azioni disciplinari e, nei casi più gravi, di licenziamento se vengono a conoscenza di tali violazioni. La sfida, soprattutto per i dipendenti che lavorano a distanza, sarà quella di individuare e raccogliere prove sufficienti per agire.
Come evidenziato in questo blog post-Covid, una delle sfide è il monitoraggio, la tracciabilità o il controllo dei lavoratori a distanza. Ciò non è dovuto solo al GDPR, ma anche ai rischi di discriminazione e ai problemi legati al morale, alle relazioni tra datore di lavoro e dipendente e ad altre questioni correlate.
Dodd afferma che i datori di lavoro devono essere consapevoli dei potenziali indicatori. Questi potrebbero includere cali ingiustificati della produttività, della qualità del lavoro o una costante mancanza di disponibilità per chiamate o riunioni durante il normale orario di lavoro. Altri segnali di allarme sono rappresentati da modelli insoliti di attività online, tra cui periodi prolungati di inattività o riluttanza a usare il video durante le riunioni o le chiamate, oppure spiegazioni vaghe delle attività o dei progressi quotidiani.
Nell’affrontare i sospetti di poligamia, i datori di lavoro dovrebbero rivedere gli obblighi contrattuali esistenti in materia di esclusività e conflitto di interessi. Prima di intraprendere un’azione formale, è importante raccogliere prove oggettive di problemi di prestazione o di disponibilità. Dodd raccomanda di condurre un’indagine approfondita per raccogliere prove prima di intraprendere qualsiasi azione disciplinare.
Sfumatura dei confini “tradizionali
Sarunas, country manager di YoungOnes, sostiene che i datori di lavoro dovrebbero essere meno preoccupati. Forse dovrebbero riconoscere che questo è un altro esempio di come i confini “tradizionali” del lavoro si stiano confondendo.
Sarunas uzialo: “Non è che le persone facciano più lavori, ma i sistemi obsoleti fanno sì che sentano il bisogno di nasconderlo”.
“L’aumento del lavoro poligamo non è un fenomeno marginale, ma evidenzia piuttosto un cambiamento fondamentale nel modo in cui le persone vedono il proprio lavoro. La nostra piattaforma sta assistendo a un rapido aumento della domanda di nuovi modelli di lavoro, passando da 80.000 a 200.000 freelance quest’anno. Invece di vederla come una minaccia economica, le organizzazioni dovrebbero riconoscerla come tale”, sottolinea.
“L’aumento dei lavoretti e dei lavori secondari riflette il desiderio crescente di flessibilità, indipendenza e libertà di creare una vita lavorativa che si adatti alle priorità personali. Le piattaforme che incoraggiano il lavoro freelance e a contratto portano questa tendenza in primo piano, invece di seppellirla. Ciò consente alle persone di assumere più ruoli in modo trasparente e responsabile.
Il problema non è che le persone fanno più lavori, ma che sentono il bisogno di nasconderli. Secondo Uzialo, con l’evoluzione del mondo del lavoro, è importante disporre di quadri di riferimento per l’occupazione che riflettano gli stili di vita e le pratiche lavorative di oggi.
In una certa misura, questo è vero. Le nuove realtà del posto di lavoro dopo la pandemia stanno cambiando. Le risorse umane e i datori di lavoro devono adattarsi. Dodd di Clarion afferma: “Mentre alcuni potrebbero vedere i mandati di ritorno in ufficio come un modo per affrontare le preoccupazioni sul lavoro poligamo, un approccio sfumato comporta un bilanciamento della flessibilità a distanza con aspettative chiare e controlli regolari, oltre a misurazioni delle prestazioni”.
La poligamia è inaccettabile per molti datori di lavoro e professionisti delle risorse umane, anche in questo nuovo e coraggioso mondo post-Covida. Perché comporta inganno, segretezza e violazione del contratto.
Non tutti gli accordi di lavoro plurimo sono problematici. Può essere accettabile rivelare e approvare il lavoro part-time o la consulenza da parte del datore di lavoro principale. Secondo Dodd, il problema sorge quando un dipendente nasconde un lavoro a tempo pieno o altri impegni che incidono sul rendimento e minano la fiducia.
Per ridurre il rischio di poligamia, i datori di lavoro dovrebbero aggiornare i contratti di lavoro per includere clausole chiare ed esplicite sull’esclusività. I datori di lavoro potrebbero anche prendere in considerazione procedure di screening più rigorose, non solo al momento dell’assunzione, ma anche obblighi di rendicontazione periodica per ulteriori impieghi. Questo aumenterà la trasparenza. L’autrice aggiunge che “è necessario implementare un’efficace gestione delle prestazioni”.
C’è un problema più ampio al lavoro?
George Holmes, amministratore delegato di Aurora Capital, sostiene che, come già menzionato da Eshelby, qualsiasi segno di dipendenti che praticano la poligamia dovrebbe essere un segnale di allarme che indica la presenza di altri problemi di risorse umane sul posto di lavoro che potrebbero dover essere affrontati, come il morale, la retribuzione o la produttività.
È un segno che i salari sono in ritardo rispetto al costo della vita se le persone fanno più lavori per tirare avanti. Si tratta di un problema sistemico, non solo di un problema di lavoro”. – George Holmes
“L’aumento del lavoro poligamo dovrebbe essere visto non tanto come uno scandalo, quanto come un avvertimento. Quando le persone fanno segretamente più lavori per sopravvivere, questo ci dice che la retribuzione è rimasta indietro rispetto al costo della vita”. Afferma che non si tratta solo di un problema di lavoro, ma di un problema sistemico.
Alcuni hanno suggerito come soluzione al problema l’interruzione totale del lavoro a distanza o flessibile. Ma non è questa la risposta. Il problema non è dove le persone lavorano, ma perché sentono il bisogno di avere un secondo o addirittura un terzo lavoro. In un mercato del lavoro altamente competitivo, eliminare la flessibilità può rendere più difficile per le piccole imprese trattenere e attrarre talenti.
La fiducia e la responsabilità sono fondamentali per le piccole imprese. È più probabile che i piccoli team soffrano se la produttività diminuisce o le scadenze non vengono rispettate a causa di una persona costretta a svolgere più ruoli. Secondo Holmes, la soluzione a lungo termine non è una supervisione più rigorosa, ma un’economia in cui un lavoro può essere sufficiente per sopravvivere e le piccole imprese sono sostenute per fornire una retribuzione equa e un’occupazione stabile.
Dodd conclude che, pur accettando il punto più ampio, la definizione di politiche solide per la riservatezza e la sicurezza dei dati sta diventando sempre più importante.
Sottolinea che ciò deve essere bilanciato dalla creazione di quadri di monitoraggio ragionevoli che rispettino la privacy dei dipendenti e garantiscano al contempo la conformità al contratto.
Dodd suggerisce che per molti datori di lavoro è utile rivedere le proprie politiche di lavoro a distanza, includendo meccanismi di supervisione e di responsabilità adeguati, senza compromettere i vantaggi degli accordi flessibili.
Aggiunge: “La trasparenza e l’apertura sono fondamentali. I datori di lavoro dovrebbero sforzarsi di creare una cultura in cui le persone si sentano a proprio agio nel rivelare gli impegni esterni o le ragioni per cui accettano un altro lavoro”.
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