Molti professionisti della Gen Z esitano ad assumere ruoli di leadership in un ambiente di lavoro in rapida evoluzione. L’esitazione dei professionisti della Gen Z ad assumere ruoli di leadership è dovuta a una complessa interazione di fattori specifici di questa generazione, piuttosto che a una carenza di motivazione o di competenze. I professionisti delle risorse umane devono comprendere e affrontare questi problemi per sviluppare i leader di successo della prossima generazione.
Generazione Z: un punto di vista da comprendere
La generazione Z è nata tra la metà degli anni Novanta e l’inizio del 2010. Sono cresciuti con una pandemia globale, rapidi progressi tecnologici e un’economia instabile. Questi eventi hanno influenzato le loro aspirazioni e scelte di carriera, oltre che i loro valori. La generazione Z è più interessata alla salute mentale, all’armonia tra lavoro e vita privata e a un impiego significativo rispetto alle generazioni precedenti. Non vedono la leadership come una carriera gratificante. Questo perché non la associano a lunghi orari, stress e gerarchie rigide.
Fattori che influenzano l’avversione alla leadership
Problemi di salute mentale: I ruoli di leadership possono essere stressanti. La generazione Z è più aperta nei confronti della propria salute mentale e spesso vede le posizioni di leadership come una possibile minaccia al proprio benessere.
Flessibilità cercasi: La mancanza di autonomia e la rigidità del sistema potrebbero essere un deterrente. La generazione Z è alla ricerca di posti di lavoro in cui poter essere flessibili nella programmazione e nel processo decisionale.
Mancanza di supporto: In assenza di mentorship e reti di supporto, la strada verso la leadership può sembrare solitaria e insormontabile.
Decisioni orientate al valore Questa generazione attribuisce maggiore importanza ai lavori che forniscono un senso di scopo e sono in linea con i loro valori, rispetto agli indicatori convenzionali di successo.
Tecniche HR per coinvolgere e responsabilizzare la Generazione Z
Ripensare la leadership: Cambiate la vostra narrazione, passando da una leadership autoritaria a una guida cooperativa. Mostrate esempi di leader adattabili e comprensivi all’interno dell’organizzazione.
Creare programmi di mentorship. Assegnando ai lavoratori della Gen Z dei mentori esperti, questi potranno comprendere meglio le loro responsabilità di leadership. Inoltre, riceveranno il sostegno e l’aiuto di cui hanno bisogno.
Incoraggiate i leader a dare l’esempio e a sottolineare che il burnout non è una condizione di leadership.
Creare percorsi di crescita chiari Far sentire la Gen Z fiduciosa nel futuro, definendo passi chiari e raggiungibili verso le posizioni di leadership.
Incoraggiate un processo decisionale inclusivo: Coinvolgete la generazione Z nelle conversazioni sulle dinamiche di leadership, in modo che possano osservarle in azione.
Conclusione
Il desiderio di leadership della Gen Z non è un problema, ma un’opportunità. Comprendere i valori della Gen Z e cambiare i paradigmi di leadership può aiutare le organizzazioni a sviluppare un nuovo gruppo di leader innovativi, sensibili e in sintonia con il cambiamento del luogo di lavoro. Ciò significa che gli esperti di risorse umane non devono solo occupare i ruoli di leadership, ma anche riprogettarli per attirare i leader di domani. Città come Jalandhar sono silenziosamente all’avanguardia con nuove prospettive di leadership e inclusione. Ci ricordano che l’innovazione non si trova sempre nelle metropoli. A volte si può trovare dove le radici sono profonde.
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