La scadenza per la comunicazione del divario retributivo di genere nel Regno Unito è passata. Bene, vero? Solo le aziende con più di 250 dipendenti sono obbligate per legge a pubblicare il numero dei propri dipendenti.
Questo silenzio perpetua il divario salariale di genere, che vede le donne del Regno Unito guadagnare il 14,3% in meno degli uomini. Il silenzio perpetua il divario salariale di genere, che vede le donne nel Regno Unito guadagnare il 14,3% in meno degli uomini.
Le scadenze per la rendicontazione sono necessarie ma non sufficienti. Non bastano poche aziende che spuntano una casella, ma è necessario un cambiamento culturale. Il vero progresso inizia dal basso, con la comprensione della vera natura e del divario retributivo di genere. È fondamentale normalizzare le conversazioni scomode e smantellare i sistemi iniqui attraverso un’assistenza mirata e intenzionale.
Il divario retributivo di genere, che non è un incidente o un effetto collaterale, è un problema sistematico.
Quando si parla di divario retributivo di genere si fa sempre riferimento al caregiving, e non è sbagliato. Non si tratta solo del congedo di maternità. Le responsabilità del caregiving comprendono l’adozione, il sostegno al partner malato, l’educazione di figli con esigenze particolari e l’essere il punto di riferimento emotivo e logistico dei genitori anziani. È comune dover fare tutte queste cose contemporaneamente, come parte di una crescente generazione “sandwich”.
Questo problema colpisce in modo sproporzionato le donne. Una donna su dieci, intorno ai 30 anni, abbandona la forza lavoro a causa degli impegni legati alla cura dei figli, rispetto ad appena un uomo su cento. Concentrarsi solo su questo aspetto non farà altro che appiattire il discorso. Il divario retributivo tra i sessi, è importante sottolinearlo, non è il risultato della scelta delle donne di prendersi cura dei figli. È il sistema che punisce le donne per le loro scelte.
Questa tensione si riflette nella storia. Ada Lovelace è stata la prima programmatrice di computer e ha cresciuto tre figli mentre gettava le basi dell’informatica moderna. Non è la sua eredità a dimostrare che le donne potrebbero o dovrebbero fare tutto. È la prova che è sempre stato così. Il loro contributo, nonostante il peso aggiuntivo, non è degno di ammirazione, ma di equità.
La nostra cultura del silenzio deve essere messa in discussione
È comodo inquadrare il divario retributivo di genere in termini di caregiving: le donne guadagnano meno perché stanno a casa, perché decidono di prendersi cura dei figli o perché sono madri. È essenzialmente colpa loro.
Questa spiegazione non è valida. Le donne senza figli o responsabilità di cura guadagnano meno delle donne con lo stesso lavoro.
La disuguaglianza non aspetta che le donne escano dalla stanza. La disuguaglianza prospera quando le donne sono presenti. Le donne hanno il 14% di probabilità in meno rispetto agli uomini di essere promosse e sono anche escluse dalle discussioni in cui si prendono le decisioni. Le donne sono tenute a rispettare standard più elevati e vengono criticate in modo più severo – ricevono 2,5 volte più feedback negativi quando sono “troppo aggressive” – e vengono giudicate più duramente quando negoziano una retribuzione più alta.
Questo sistema è al tempo stesso geniale e crudele. Questo sistema non solo svantaggia le donne sul lavoro, ma le convince anche a credere che la causa del problema sia la loro stessa colpa, generando dubbi personali. Non sorprende che le donne si sentano insicure e dubitino di se stesse quando sono costantemente sottoposte a pregiudizi, critiche di genere e riconoscimenti razionati.
Il silenzio perpetua questo circolo vizioso. Parlatene. Dobbiamo affrontare discussioni scomode su stipendi e benefit. Le aziende devono affrontare i loro pregiudizi inconsci ed essere trasparenti con il personale femminile. Le donne non devono vergognarsi di chiedere “di più”. Devono sentirsi sufficientemente autorizzate e sicure di sé per pretendere il giusto.
Queste conversazioni, a mio avviso, sono un catalizzatore di cambiamenti positivi. È possibile trasformare le dichiarazioni a parole in azioni, normalizzando le conversazioni sulle esperienze delle donne, non solo sui loro stipendi.
Quali sono le azioni che dobbiamo intraprendere e cosa si può fare per ricostruire il nostro sistema?
Le aziende amano dire quanto le loro donne siano apprezzate. Le aziende lanciano reti, rilasciano dichiarazioni o scrivono un post sul blog per celebrare la Giornata internazionale della donna, il Mese della storia della donna, ecc. Se questo valore non si riflette in retribuzioni, promozioni o presenza ai vertici, allora non è un progresso. È solo marketing performativo e PR.
Per ottenere un vero cambiamento, dobbiamo fornire un supporto olistico. Dobbiamo affrontare le cause alla base del divario retributivo tra i sessi e ricostruire l’infrastruttura che lo consente. Il mentoring è uno strumento potente perché crea reti, identifica i talenti e mette i sostenitori nelle stanze dove si prendono le decisioni.
Grace Hopper era una sostenitrice del mentoring. L’ha usato per aiutare le donne della nuova generazione a raggiungere la leadership. Aveva capito che il problema era l’accesso, non la capacità. Le donne non hanno bisogno di sentirsi dire che “stanno superando le loro aspettative” nelle valutazioni delle prestazioni. Hanno bisogno di investimenti mirati: in una formazione che riconosca il loro potenziale di leadership, in sponsorizzazioni e borse di studio, nonché in programmi di leadership progettati per accelerare, piuttosto che per sostenere.
A questi sforzi deve corrispondere anche una politica. La chiave del successo è un corso, ma senza percorsi di progressione chiari, strutture retributive eque e trasparenza, la porta del successo potrebbe anche essere chiusa.
Qual è la posta in gioco? Mobilità sociale e futuro
Se vogliamo seriamente colmare il divario retributivo, dobbiamo creare nuovi sistemi che consentano alle donne di prosperare. Ciò significa fornire piani di avanzamento di carriera strutturati, opportunità di mentoring, formazione e sistemi di supporto per garantire che le donne non siano penalizzate per altre responsabilità.
Il divario retributivo non riguarda solo l’equità sul lavoro. Limita anche la mobilità sociale ed economica delle donne, limitando le loro possibilità di carriera e rallentando i loro progressi. Se le ragazze non sono esposte a donne che occupano posizioni di potere, le loro ambizioni saranno limitate.
Non si tratta solo di una perdita individuale, ma anche di una perdita collettiva. Le donne non sono solo una nota a piè di pagina nel progresso dell’umanità, sono le sue fondamenta. Non è necessario guardare oltre le donne che hanno dato contributi significativi all’umanità per apprezzarne l’importanza. Dall’innovativa ricerca sulle radiazioni di Marie Curie che ha rivoluzionato la medicina al codice Apollo di Margaret Hamilton che ha letteralmente portato l’uomo sulla luna, si capisce quanto siano importanti.
Limitiamo il futuro delle ragazze quando mancano modelli di ruolo visibili, apprezzati e adeguatamente retribuiti. Limitiamo il futuro, punto.
