Continuiamo a sentire casi di alto profilo di molestie sessuali sul posto di lavoro, nonostante la legislazione sia stata concepita per proteggere i dipendenti. Benjamin Black analizza il motivo per cui la formazione online sulla conformità, l'”opzione facile”, non sta portando a un cambiamento di comportamento.
Un’altra settimana, un altro titolo. Un attore importante viene accusato di molestie sessuali. Un gruppo di giovani associati è costretto a firmare un NDA. Un’importante società si impegna alla “tolleranza zero”… di nuovo.
È probabile che siamo bloccati in un circolo vizioso.
Succede nonostante viviamo nell’era post-Worker Protection Act. Dall’ottobre 2024 i datori di lavoro del Regno Unito avranno l’obbligo di adottare misure ragionevoli per evitare le molestie sessuali.
Ci si aspetta che questo sia un campanello d’allarme. Stiamo ancora scuotendo la testa mentre viene rivelato l’ennesimo scandalo.
La maggior parte delle organizzazioni ci prova ancora. Cercano di fare ciò che ritengono necessario, o almeno lo fanno per spuntare la casella “abbiamo fatto qualcosa”.
Le aziende si affrettano a implementare la formazione sulla conformità. Le caselle di posta elettronica traboccano di link e i dipendenti fanno clic su scenari di dipendenti immaginari. (Perché si chiamano sempre Mark e Jasmine?) che hanno conversazioni imbarazzanti negli ascensori.
Clic, clic, clic. Quiz superato. Consegna del certificato. Tutto finito? Non proprio.
Non funziona
C’è una buona ragione per cui i titoli dei media continuano ad arrivare. Se l’obiettivo di ridurre le molestie non è mettere una firma digitale su un foglio di calcolo, ma piuttosto ridurle (non solo aggiungere una firma), allora c’è qualcosa che non va.
I moduli di formazione online non sono l’opzione migliore per la formazione. Sono meglio di niente.
Sono comodi, scalabili e poco costosi. Sono anche un’ottima opzione per i dipartimenti delle risorse umane che sono sotto pressione per garantire la “conformità” dell’intera organizzazione.
Unica misura per tutti. Poco sforzo. Alta copertura. In 20 minuti e poco prima di pranzo. Non sempre sono la soluzione migliore per un problema endemico.
Quanti di noi capiscono davvero il contenuto di un corso di formazione su cui si può cliccare?
Quante persone seguono il corso riflettendo sul proprio comportamento o sulle sottigliezze della cultura e delle dinamiche di potere nel proprio team mentre guardano un gioco di ruolo mal recitato sullo schermo che potrebbe non essere rilevante per il loro posto di lavoro?
Aree grigie
È raro che le molestie, in particolare quelle sessuali, siano annunciate da un’insegna al neon.
Gli sguardi, le battute, le osservazioni di circostanza e i silenzi prolungati sono tutti segni di molestie. Prospera spesso nelle zone grigie del “andava bene?” e del “sto esagerando?”. Quando non viene affrontato, il problema viene normalizzato. Viene scrollato di dosso. È la carta da parati della cultura del posto di lavoro.
Il bastone della legge, per quanto importante, non cambia automaticamente la cultura. Non può.
La conformità può fermare i comportamenti scorretti, ma non serve a creare un ambiente in cui le persone comprendano i limiti e il rispetto. Inoltre, non insegna loro a creare un ambiente di sostegno, basato sulla fiducia.
Scenari di vita reale
Questo tipo di cambiamento culturale richiede più di un semplice quiz a risposta multipla. Richiede conversazione e disagio.
Le persone devono essere in grado di relazionarsi con situazioni di vita reale, porre domande e mettere in discussione le ipotesi. Devono anche ascoltare altri punti di vista.
La formazione interattiva in presenza è importante. Se fatta bene, incoraggia l’interazione e la partecipazione (e non pretendete che tutto l’apprendimento in presenza sia perfetto). Questo permette di creare sfumature utilizzando esempi pertinenti e reali.
Permette di affrontare discussioni difficili, come “ma se…” e sfide che non si potrebbero affrontare se si fosse seduti al computer a seguire un corso online.
Le persone imparano in gruppo osservando le reazioni degli altri, interpretando il loro tono e cogliendo gli indizi più sottili per capire se qualcuno è veramente a disagio o se è solo di livello britannico.
È importante capire che non si tratta solo di conformità o di molestie. È tutta una questione di cultura.
La cultura è ciò che si fa quando nessuno guarda. Quando il manager non è presente, sono le battute che si fanno. Il modo in cui si segnala un comportamento inappropriato è importante. Non solo la procedura formale, ma anche i commenti laterali, le sopracciglia alzate e la lenta uscita dalle riunioni.
Oltre la politica
La cultura è ciò che determina se qualcuno parla o tace e se si sente al sicuro evitando il sistema. È un aspetto intangibile e vivo di ciò che accade a un gruppo di persone quando si riunisce. Non può essere dettata solo dalla politica.
Mantenete la formazione online. È un tentativo. È un risultato. È la base di partenza.
Non illudetevi di pensare che cliccando su un modulo si cambierà comportamento. Non pensate che un quiz insegnerà al vostro team a confrontarsi con l’alto dirigente che “scherza” sempre con gli stagisti o a sostenere un collega che sembra a disagio in un pub.
Se le organizzazioni vogliono affrontare seriamente il problema delle molestie, e non solo sembrare serie, devono investire in cose che sembrano più difficili. Devono creare spazi per discussioni aperte nel quotidiano e incoraggiare i manager di linea ad assumersi la responsabilità.
Alla fine, non si tratta solo di fermare il prossimo titolo di giornale. Si tratta anche di creare un’organizzazione in cui nessuno debba preoccuparsi di diventare il prossimo titolo di giornale.
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