“Non direi mai al mio capo cosa mi sta succedendo davvero”. Questo è un sentimento che ho sentito da quasi tutte le persone che ho incontrato in riabilitazione. Questo era il caso sia che lavorassero in aziende, organizzazioni governative, scuole, banche o nel servizio sanitario nazionale.
In effetti, la maggior parte delle persone in fase di recupero condivide questo punto di vista, e ho incontrato migliaia di persone in fase di recupero di ogni estrazione sociale e di quasi tutte le professioni, e a parte la malattia che condividiamo, questa è un’altra caratteristica comune.
Dopo essermi fatto ricoverare in un centro di riabilitazione in seguito a uno degli episodi di alcolismo più pericolosi della mia vita e aver intrapreso un percorso che mi ha portato a capire che ero, di fatto, un alcolista, a capire esattamente cosa significava e a capire come potevo guarire, ho imparato che l’onestà è il primo e principale passo per guarire. Essere onesti con se stessi e abbandonare la disonestà che la dipendenza comporta è fondamentale per un recupero di successo. Eppure, c’era un settore indipendente della vita a cui molti dei miei amici guaritori non applicavano questo principio: il lavoro.
La riluttanza a rivelare la dipendenza sul posto di lavoro deriva da uno stigma profondamente radicato che ancora pervade la nostra società. L’immagine prevalente di un “alcolista” rimane ostinatamente ferma agli anni Trenta, quando fu pubblicato il Big Book degli AA: una persona visibilmente disfunzionale, magari senza fissa dimora o priva di controllo. Questo stereotipo obsoleto fa sì che i professionisti di successo, i leader e gli individui ad alto funzionamento alle prese con la dipendenza spesso non vengano riconosciuti, sia dagli altri che da loro stessi.
La triste realtà
Se credete che la dipendenza non sia un problema nella vostra azienda, siete degli illusi. Recenti statistiche indicano che nel Regno Unito, fino al 50% della forza lavoro ha un problema di dipendenza, con il 15% che lotta specificamente con l’alcol. Tuttavia, queste cifre sono probabilmente solo la punta dell’iceberg, poiché la vergogna e la paura del giudizio spesso portano a non dichiarare nulla. Si stima che attualmente 3,18 milioni di persone nel Regno Unito siano alcolisti e che nel 2023 290.635 adulti siano entrati in contatto con i servizi per le droghe e l’alcol. La triste realtà è ulteriormente evidenziata dall’Office for National Statistics, che ha riportato un record di 10.473 decessi dovuti all’alcol nel Regno Unito nel 2023.
I leader svolgono un ruolo cruciale nell’incoraggiare conversazioni aperte sulle dipendenze sul lavoro. Tuttavia, molti non sono attrezzati per sostenere i dipendenti che devono affrontare queste sfide. Peggio ancora, la dipendenza non fa discriminazioni: è comune tra i dirigenti come tra gli altri. Gli ambienti di lavoro ad alta pressione, con le loro incessanti richieste di connettività e perfezione, possono inavvertitamente diventare terreno fertile per i comportamenti di dipendenza come meccanismi di coping.
La mia esperienza di leader aziendale, che mascherava la mia ADHD non diagnosticata e la mia crescente dipendenza dall’alcol, sottolinea questa realtà. Come ex direttore globale di Talent and EDI, un ruolo che includeva il benessere, non mi è mai venuto in mente di includere la dipendenza – e io stesso ero un tossicodipendente!
Un imperativo morale
Abbiamo fatto molta strada nella consapevolezza della salute mentale e nelle strategie di gestione dello stress sul lavoro, e so per esperienza diretta che il luogo di lavoro può davvero salvare delle vite. Al di là del supporto diretto, come l’accesso all’assistenza sanitaria privata o a terapisti prontamente disponibili per la gestione dello stress, il luogo di lavoro offre un rifugio sorprendente per molti.
Si consideri, ad esempio, come il clima politico e le pressioni sociali che hanno un forte impatto sulle persone al di fuori del lavoro siano talvolta attenuate, o addirittura eliminate, dalla sicurezza e dall’inclusività che si trovano all’interno di un’azienda. Un dipendente che vive in un Paese in cui l’omosessualità è criminalizzata, ad esempio, può trovare immensa libertà e accettazione lavorando per un’azienda globale che celebra apertamente il Pride. Questo netto contrasto evidenzia il potenziale del luogo di lavoro come spazio di trasformazione. Pertanto, la negazione pervasiva che “qui non ci sono tossicodipendenti” deve cambiare radicalmente.
Allora, perché le organizzazioni devono ampliare l’agenda del benessere aziendale per includere esplicitamente le dipendenze? In primo luogo, è un imperativo morale. Ignorare le dipendenze significa trascurare la sofferenza di una parte significativa della vostra forza lavoro. In secondo luogo, è una necessità strategica. Un dipendente che lotta contro la dipendenza non opera al massimo delle sue potenzialità, con un impatto sulla produttività, sull’impegno e, in ultima analisi, sui profitti. Affrontando apertamente il tema della dipendenza, le organizzazioni possono favorire un ambiente più sano e solidale, che porta a una forza lavoro più resiliente e impegnata.
Come avviare la conversazione
Per rompere lo stigma che circonda la discussione sulle dipendenze sul lavoro è necessario un approccio su più fronti:
- Educare e sfidare gli stereotipi: Smantellare in modo proattivo le percezioni obsolete della dipendenza. Andare oltre le campagne di sensibilizzazione generiche e offrire una formazione che metta in evidenza le diverse manifestazioni della dipendenza, sottolineando che si tratta di una malattia, non di una mancanza morale. La mia esperienza personale di quando mi è stato detto “Non sembri un alcolista” da altri in fase di recupero evidenzia la natura profonda di questi stereotipi, anche all’interno della comunità che ne è affetta.
- Accogliere l’esperienza vissuta: Invitate persone come me a condividere le loro storie sul posto di lavoro. Ascoltare le storie autentiche di persone che hanno affrontato la dipendenza e sono guarite può destigmatizzare fortemente il problema, fornendo speranza e incoraggiando altri a cercare aiuto. In questo modo si normalizza la conversazione e si dimostra che è possibile prosperare dopo la dipendenza.
- Integrare la dipendenza in contesti di benessere più ampi: Abbandonare i programmi di assistenza ai dipendenti (EAP) isolati e spesso nascosti per le dipendenze. La mia personale spina nel fianco sono i manifesti della linea di assistenza “Preoccupato per il tuo alcolismo/gioco d’azzardo/ecc…?” che si trovano solo nella toilette! Questo rafforza lo “sporco segreto” e la vergogna associati alla dipendenza e urla che il datore di lavoro non vuole sentirne parlare. Invece, integrate visibilmente il supporto alle dipendenze nelle vostre strategie generali di salute mentale e benessere. Chiarite in modo inequivocabile che la ricerca di aiuto per la dipendenza è trattata con la stessa serietà e lo stesso sostegno di qualsiasi altra condizione di salute.
Empatia e sostegno
Infine, la creazione di culture lavorative radicate nell’empatia e nel sostegno è fondamentale. Non si tratta di trasformare i leader in terapeuti, ma di promuovere un ambiente di autentica cura:
- Guidare con vulnerabilità: Quando i leader dimostrano apertura nei confronti delle proprie difficoltà, siano esse legate alla salute mentale, a sfide passate o anche a contrattempi personali, segnalano con forza ai dipendenti che l’ambiente di lavoro è uno spazio sicuro per l’autenticità, libero dal timore di giudizi o ripercussioni sulla carriera.
- Formare alla risposta empatica: Fornite una formazione completa a tutto il personale, in particolare ai dirigenti, su come rispondere con empatia e non giudizio quando un dipendente rivela una difficoltà. Concentratevi sull’ascolto attivo, sulla convalida dei sentimenti e sull’orientamento delle persone verso risorse professionali, piuttosto che sul tentativo di “risolvere” il problema da soli.
- Garantire percorsi di supporto riservati e accessibili: Stabilite percorsi chiari, riservati e facilmente accessibili per i dipendenti in cerca di aiuto. Ciò potrebbe comportare la presenza di campioni interni dedicati alle dipendenze, partnership con organizzazioni esterne specializzate o piattaforme digitali anonime che offrono supporto e orientamento immediati.
- Promuovere una cultura della curiosità e del non giudizio: Incoraggiate un ambiente di lavoro in cui la curiosità sostituisce il giudizio. Promuovete un ambiente in cui i colleghi si avvicinano gli uni agli altri con preoccupazione ed empatia, chiedendo “Come posso sostenerti?” piuttosto che fare supposizioni o evitare conversazioni difficili. Questa responsabilità collettiva crea una rete di sicurezza in cui le persone si sentono autorizzate a cercare l’aiuto di cui hanno bisogno.
Parlare di dipendenza
Credo che farei fatica a trovare molte persone nel Regno Unito che non siano state toccate dall’alcolismo, sia in famiglia, che tra gli amici, o addirittura dal proprio capo – eppure non se ne parla mai. È proprio per questo che la mia missione è quella di “guarire ad alta voce per evitare che altri muoiano in silenzio”. Questo mantra, che ho adottato durante la riabilitazione, accende in me un fuoco che non posso ignorare. Continuerò a parlare apertamente della dipendenza al mondo degli affari. Ogni volta che lo faccio, ricevo messaggi da persone che stanno lottando, quindi un po’ alla volta sto facendo quello che posso: se non io, chi? Se non ora, quando?
In ultima analisi, tutto ciò torna a quella domanda iniziale e cruda: “Non direi mai al mio capo cosa mi sta succedendo davvero”. Perché la guarigione, un percorso radicato nella brutale onestà, dovrebbe essere compromessa dalla necessità di mentire ai nostri datori di lavoro? È ora di costruire luoghi di lavoro in cui tutti si sentano sicuri, sostenuti e autorizzati a vivere una vita di onestà e recupero, senza dover nascondere chi sono veramente.
Serena Palmer è executive coach, talent strategist e fondatrice di Serena Consulting. Combina una profonda esperienza globale nella leadership, nello sviluppo della carriera e nel coaching EDI con la gestione strategica dei talenti per guidare un cambiamento significativo. Attingendo al suo percorso personale di diagnosi di ADHD in fase avanzata e di superamento della dipendenza, Serena consente a individui e organizzazioni di promuovere la neurodiversità, di sbloccare il potenziale e di promuovere culture inclusive e di supporto.
È anche autrice di Straight Outta Rehab, un programma strutturato progettato per guidare le persone nel loro percorso verso la sobrietà, e di My Two Brains and Me, che offre un resoconto realistico della vita con ADHD e dipendenza, accompagnato da consigli pratici per i lettori.
