Fin dagli albori della civiltà, la narrazione è stata una parte vitale di ogni cultura. Ispira, mette in contatto, insegna e plasma i nostri valori fondamentali. Le storie possono anche essere usate per ispirare il cambiamento, incoraggiare l’empatia e ridurre i pregiudizi.
La narrazione è uno strumento potente quando si tratta di promuovere l’inclusione delle persone con disabilità sul posto di lavoro. Incoraggiate i dipendenti con disabilità a condividere le loro storie. È un modo efficace per dimostrare il vostro impegno verso l’inclusione. Chiunque può dire di essere un datore di lavoro inclusivo, ma le storie reali dei percorsi dei vostri dipendenti lo dimostreranno.
Potete creare uno strumento coinvolgente sia per il pubblico interno che per quello esterno, sfruttando le narrazioni (attraverso lo storytelling o i casi di studio). Questo non solo aiuta a trattenere e attrarre i dipendenti con disabilità, ma favorisce anche l’empatia e porta a cambiamenti culturali significativi all’interno della vostra organizzazione.
Da cosa iniziare?
A seconda dello stato attuale del vostro percorso verso una vera inclusione, può essere difficile trovare e incoraggiare i membri del personale con disabilità a fungere da modelli. Potrebbe essere necessario fare un passo indietro e valutare alcune aree fondamentali, come la strategia di assunzione, le politiche, la cultura del luogo di lavoro, i programmi di formazione, ecc. prima di concentrarsi sulla creazione di storie di modelli.
Ricordate che il vero potere dei modelli di ruolo con disabilità si realizzerà solo quando avrete apportato cambiamenti significativi per aiutarli ad avere successo. Solo dopo che il vostro processo di reclutamento si sarà evoluto per attrarre un maggior numero di candidati con disabilità e che i dipendenti avranno sperimentato un vero sostegno attraverso sistemazioni efficaci, aggiustamenti ragionevoli e una cultura inclusiva sul posto di lavoro, sarà opportuno incoraggiarli a condividere le loro storie.
Incoraggiate la partecipazione rivolgendovi al personale
È importante ricordare che non tutti i dipendenti saranno interessati a partecipare, quindi è essenziale rispettare i loro desideri. Nessuno deve sentirsi obbligato a partecipare. Spetta al singolo individuo decidere se partecipare o meno.
Il processo e l’invito devono essere semplici, accessibili e privi di pressioni. È più facile mostrare l’impatto positivo di queste storie e sottolineare l’impegno dell’organizzazione a creare una cultura dell’inclusione quando si possono presentare alcuni esempi iniziali. Inoltre, mostreranno come le storie possano essere fonte di ispirazione per il personale disabile attuale e futuro. Deve essere chiaro il motivo per cui si sta facendo questo: far sentire benvenuti i dipendenti attuali e futuri con disabilità, e non per raggiungere obiettivi o spuntare caselle.
Considerate la possibilità di adattare queste storie per adattarle ai diversi livelli di comfort. Un dipendente timido potrebbe preferire la compilazione di un questionario, mentre una persona più sicura di sé potrebbe voler essere protagonista di un video. Gli ambienti di lavoro flessibili permettono a tutti di contribuire a modo loro.
Può essere efficace iniziare con un caso di studio di un membro senior del personale con disabilità. Una rappresentanza a livello dirigenziale può ispirare gli altri e rafforzare il fatto che l’inclusione è saldamente radicata nell’organizzazione.
Chiedete alla vostra rete di disabili, al comitato direttivo o al forum di prendere l’iniziativa sui casi di studio. Se non ne avete uno, potreste prendere in considerazione la possibilità di crearne uno. Il gruppo dovrebbe includere personale a tutti i livelli e team di persone disabili e non. Se qualcuno vuole raccontare la propria storia, saprà chi contattare.
Temi e contenuti
Chiedete al partecipante se è disposto a chiacchierare con voi e a condividere la sua esperienza per capire meglio. I casi di studio personalizzati sono più efficaci di quelli generici.
Pensate al tipo di supporto ricevuto, agli adattamenti ragionevoli apportati, al modo in cui la persona si è adattata all’ambiente, ai colleghi e, soprattutto, al ruolo della vostra azienda nell’aiutare il dipendente a dare il meglio di sé al lavoro.
Fate le domande che risuonano maggiormente con il pubblico. Potrebbe trattarsi di altri membri del team o di persone che potrebbero nascondere la propria disabilità. Potrebbe anche trattarsi di potenziali nuovi candidati con disabilità, di personale senior o di una qualsiasi combinazione di questi soggetti.
Disabilità nascoste e rivelate
Lo storytelling ridurrà il numero di persone che nascondono una disabilità. Ricordate che il 24% ha una disabilità e l’80% è nascosto. Una recente ricerca (di Bupa) ha rilevato che il 24% della popolazione ha una disabilità e che l’80% di queste disabilità è nascosta.
Il Disability @ Work Report 2020 ha rilevato che il 47% dei dipendenti con disabilità si sente più a suo agio nel rivelare una disabilità o una condizione di salute quando sente le storie e le voci di altre persone.
I leader e i colleghi che condividono apertamente le loro esperienze inviano un messaggio agli altri sull’accettabilità di farlo. L’organizzazione può anche dimostrare che sosterrà la persona se rivela la propria disabilità. Gli altri non stigmatizzeranno la persona, perché l’azienda è culturalmente aperta alla disabilità e alle differenze. In questo modo, la persona si sentirà più a suo agio nel condividere le proprie esperienze.
È una pratica che rimane sottoutilizzata, nonostante il suo potere. Secondo il Disabilities at Work Report 2024, solo il 36% degli intervistati ha dichiarato di avere accesso a modelli di ruolo sul posto di lavoro con disabilità. Il 58% degli intervistati ritiene che un maggior numero di modelli di riferimento per i disabili sul posto di lavoro favorirebbe un ambiente più inclusivo. Il 47% di coloro che hanno accesso a modelli di ruolo disabili afferma che ciò ha aumentato la loro fiducia in se stessi e li ha aiutati a raggiungere i loro obiettivi di carriera.
Sensibilizzazione e aumento dell’empatia
Le voci e le storie condivise dai dipendenti con disabilità hanno un effetto profondo sulla consapevolezza della disabilità all’interno di un’organizzazione. Ciò rafforza l’idea che l’inclusione è più di una politica, ma un aspetto integrante della cultura aziendale, che abbraccia la diversità e valorizza ogni individuo. L’arte della narrazione può anche aiutare il personale a sviluppare una comprensione più personale e profonda delle disabilità. Le ricerche hanno dimostrato che una narrazione coinvolgente può innescare il rilascio di ossitocina. Questa sostanza neurochimica è legata all’empatia e alla fiducia. Inoltre, promuove legami più forti.
Sintesi: incoraggiare i dipendenti con disabilità a raccontare le loro storie è un modo efficace per trasformare il luogo di lavoro. Questo dimostra il vostro impegno a creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti possano dare il meglio di sé. Queste narrazioni hanno il potenziale per influenzare il reclutamento, il mantenimento e l’attrazione di nuovi talenti, influenzando anche il modo in cui la disabilità viene vista sul posto di lavoro.
Se qualcuno nella vostra organizzazione ha una storia che aspetta di essere condivisa, che dimostra il vostro impegno per l’inclusione e mette in evidenza il suo percorso verso il successo, questo potrebbe essere il momento giusto per condividerla.
