Selezione del personale e nuove normative: Guida completa all’adeguamento 2026

Il panorama del recruiting in Italia e in Europa sta attraversando una trasformazione radicale. Entro il 7 giugno 2026, le aziende dovranno recepire pienamente le disposizioni della Direttiva UE 2023/970 e allinearsi ai requisiti del Regolamento UE 2024/1689 (AI Act). Queste normative non rappresentano solo un nuovo insieme di vincoli burocratici, ma segnano il passaggio definitivo da processi di selezione spesso opachi a un modello basato sulla trasparenza, l’equità e la responsabilità algoritmica. Per i responsabili HR e i titolari di PMI, agire tempestivamente non è solo una necessità legale per evitare pesanti sanzioni, ma una mossa strategica per trasformare la conformità in una leva di attrazione dei talenti e di employer branding.

La Direttiva UE 2023/970: La nuova era della trasparenza retributiva

Testo ufficiale della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva ¹ introduce obblighi stringenti volti a eliminare il divario retributivo di genere, che in Unione Europea si attesta mediamente al 12,7% ⁴. La normativa impone che i processi di selezione siano strutturati in modo da garantire che i candidati abbiano accesso a informazioni chiare sulla retribuzione fin dalle prime fasi del contatto con l’azienda. Il termine ultimo per il recepimento nazionale è fissato al 7 giugno 2026, data entro la quale ogni ufficio risorse umane dovrà aver aggiornato i propri protocolli di selezione del personale e le nuove normative interne.

Obbligo di indicazione dei range salariali negli annunci

Uno dei cambiamenti più visibili riguarda la pubblicazione delle offerte di lavoro. I datori di lavoro hanno l’obbligo di fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva prima del colloquio di selezione. Questa informazione può essere inserita direttamente nell’annuncio di lavoro o comunicata formalmente prima dell’incontro conoscitivo. L’obiettivo è garantire che la negoziazione parta da basi oggettive e trasparenti, permettendo ai candidati di compiere scelte informate e riducendo la possibilità di disparità basate su pregiudizi di genere o capacità negoziali individuali.

Il divieto di richiedere lo storico retributivo e la busta paga

L’Articolo 5 della Direttiva ¹ introduce una proibizione che scardina una prassi consolidata in molte aziende italiane: il divieto assoluto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Non è più possibile richiedere l’ultima busta paga per formulare un’offerta “al rialzo” rispetto allo storico del lavoratore. La retribuzione deve essere determinata esclusivamente in base ai requisiti del ruolo, alle competenze del candidato e ai criteri oggettivi definiti dall’azienda, eliminando il rischio che eventuali discriminazioni passate si trascinino nel nuovo rapporto di lavoro.

AI Act e Recruiting: Conformità dei software di selezione

Parallelamente alla trasparenza salariale, le aziende devono confrontarsi con il Regolamento UE 2024/1689 (AI Act) ². Questa normativa classifica i sistemi di Intelligenza Artificiale utilizzati per il reclutamento, lo screening dei CV e la valutazione dei candidati come sistemi “ad alto rischio”. L’utilizzo di algoritmi per filtrare le candidature non è vietato, ma è strettamente regolamentato per prevenire discriminazioni automatizzate e garantire la massima trasparenza algoritmica.

Requisiti per i sistemi di screening CV ad alto rischio

Per essere conformi, i software di gestione della selezione devono rispondere a requisiti tecnici precisi. Le aziende che utilizzano tali strumenti devono assicurarsi che i fornitori garantiscano la qualità dei dati utilizzati per l’addestramento degli algoritmi, al fine di evitare bias (pregiudizi) di genere o di altra natura. È obbligatorio prevedere una sorveglianza umana efficace: un algoritmo non può decidere in autonomia l’esclusione di un candidato senza che vi sia la possibilità di un intervento o di una revisione da parte di un professionista HR. Le aziende devono inoltre conservare una documentazione tecnica dettagliata che attesti la conformità del software ai parametri dell’AI Act.

Strategie operative: Come preparare l’ufficio Risorse Umane

Preparare l’ufficio Risorse Umane alle nuove regole sulla selezione richiede un approccio proattivo che va oltre il semplice aggiornamento dei modelli di annuncio. È necessario condurre un audit interno delle attuali politiche di compensation per identificare eventuali gap retributivi ingiustificati e definire una struttura di fasce salariali coerente. La consulenza per l’adeguamento alle normative di selezione diventa quindi un investimento necessario per mappare i processi e mitigare i rischi legali.

Definizione di range salariali equi e oggettivi

La creazione di una struttura di fasce retributive deve basarsi su criteri neutri rispetto al genere, come previsto dalla prassi UNI/PdR 125:2022. Le aziende devono definire i livelli retributivi in base alla complessità delle mansioni, alle responsabilità e alle competenze richieste, piuttosto che sulla base di una negoziazione individuale libera da parametri. Questo approccio non solo garantisce la conformità alla Direttiva 2023/970, ma migliora anche il clima aziendale riducendo le percezioni di iniquità interna.

Documentazione necessaria per l’adeguamento

Per farsi trovare pronte ai controlli e garantire la trasparenza, le aziende devono predisporre una specifica documentazione. Questa include:

• Modelli di annunci di lavoro conformi che indichino i range salariali.
• Informative privacy aggiornate che specifichino l’eventuale uso di sistemi di IA nel recruiting.
• Policy di selezione che esplicitino il divieto di richiesta dello storico retributivo.
• Report periodici sul divario retributivo di genere, obbligatori per le aziende sopra certe soglie dimensionali (inizialmente sopra i 100 dipendenti, con scadenze progressive tra il 2027 e il 2031).

Rischi e Sanzioni: Il costo del mancato adeguamento

Ignorare le nuove normative comporta rischi significativi che vanno oltre le sanzioni amministrative previste dalla Legge 15/2024 nel contesto del recepimento italiano. Uno degli aspetti più critici introdotti dalla Direttiva è l’inversione dell’onere della prova: se un candidato o un lavoratore lamenta una discriminazione retributiva e l’azienda non ha rispettato gli obblighi di trasparenza, spetterà al datore di lavoro dimostrare l’assenza di discriminazione. Le aziende rischiano non solo multe pecuniarie, ma anche condanne al risarcimento integrale dei danni per i lavoratori discriminati, con un impatto economico e reputazionale potenzialmente devastante.

Vantaggi competitivi: Employer Branding e Certificazione Parità di Genere

Adeguarsi non è solo un obbligo, ma un’opportunità legata alla Strategia Nazionale per la parità di genere 2021-2026 ³. Le aziende che ottengono la Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022) possono accedere a significativi sgravi contributivi (fino a 50.000 euro annui) e premialità nei bandi di gara pubblici. Inoltre, la trasparenza salariale è un potente strumento di employer branding: gli annunci che indicano chiaramente il range retributivo attirano un numero maggiore di candidati qualificati e riducono i tempi di selezione, posizionando l’azienda come un datore di lavoro equo e moderno.

Conclusione

La scadenza del giugno 2026 si avvicina rapidamente e richiede una revisione profonda dei processi HR, della documentazione e delle tecnologie di selezione. La trasparenza retributiva e la conformità all’AI Act non devono essere viste come ostacoli, ma come pilastri di un mercato del lavoro più equo e competitivo. Preparare l’azienda oggi significa non solo proteggersi dai rischi legali, ma anche costruire un vantaggio competitivo duraturo basato sulla fiducia e sulla valorizzazione oggettiva del talento.

Contatta i nostri esperti per una consulenza sull’adeguamento alle nuove normative di selezione e scopri come ottenere la Certificazione della Parità di Genere.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno scopo puramente informativo e non costituiscono consulenza legale o professionale.