Trasparenza salariale: guida alla Direttiva UE 2023/970 e al futuro dei colloqui

Il mercato del lavoro italiano sta attraversando una trasformazione senza precedenti, segnando la fine di un’era dominata dalla segretezza retributiva e dall’asimmetria informativa. Il motore di questo cambiamento è la Direttiva UE 2023/970, che impone la trasparenza salariale come pilastro fondamentale per garantire l’equità e combattere il divario retributivo. Per i professionisti HR e le aziende, questa non è solo una sfida di conformità normativa, ma un’opportunità strategica per modernizzare i processi di recruiting e rafforzare il proprio brand in un mercato sempre più competitivo. Questa guida offre una bussola operativa per navigare i nuovi obblighi e trasformarli in un vantaggio competitivo.

Il quadro normativo europeo ha trovato una sua declinazione concreta nel contesto nazionale con l’Atto Governo n. 379, approvato in via preliminare il 5 febbraio 2026 ¹. Questo provvedimento recepisce formalmente la Direttiva UE 2023/970, segnando una svolta paradigmatica per le imprese italiane. La normativa non si limita a suggerire buone pratiche, ma stabilisce obblighi precisi per garantire che il lavoro di pari valore riceva una retribuzione paritaria.

La Direttiva UE 2023/970 e il recepimento in Italia: cosa cambia nel 2026

Un aspetto critico emerso dall’analisi legale del recepimento italiano riguarda la definizione di ciò che deve essere reso trasparente. Secondo l’esperto Guido Ferradini, il legislatore italiano ha operato una scelta specifica escludendo i “trattamenti economici individuali non strutturali”, come i superminimi discrezionali o i premi una tantum, dalla nozione base di livello retributivo ¹. Questa distinzione è fondamentale per le aziende che devono mappare le proprie strutture di costo garantendo la conformità senza compromettere totalmente la flessibilità gestionale. Per approfondire il quadro normativo generale, è possibile consultare il Testo ufficiale della Direttiva (UE) 2023/970.

I pilastri della trasparenza retributiva per le aziende italiane

Gli obblighi introdotti si articolano su tre livelli principali. In primo luogo, l’informazione pre-assuntiva: le aziende devono comunicare il livello retributivo iniziale o il relativo range già nell’annuncio di lavoro o, comunque, prima del colloquio. In secondo luogo, viene sancito il diritto di informazione dei lavoratori, i quali possono richiedere dati sulla retribuzione media dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, ripartiti per sesso. Infine, è previsto un rigoroso sistema di reporting sul divario retributivo per le aziende sopra una certa soglia dimensionale. Un requisito trasversale è l’obbligo di neutralità di genere: i titoli delle posizioni e i criteri di selezione devono essere privi di qualsiasi bias discriminatorio, garantendo un accesso equo a ogni opportunità professionale ⁵.

Il nuovo volto dei colloqui di lavoro: stop alle domande sullo stipendio precedente

Una delle novità più dirompenti riguarda la dinamica stessa del colloquio. La trasparenza salariale nei colloqui impone il divieto assoluto per i datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva attuale o passata. Questa misura mira a rompere il ciclo delle disparità: se un candidato è stato sottopagato in precedenza, tale condizione non deve influenzare la sua offerta futura.

Il ruolo del recruiter evolve da “negoziatore basato sullo storico” a “consulente basato sul valore”. Come evidenziato dai centri di ricerca sul recruiting, questo cambiamento riduce l’ansia da stipendio durante il colloquio e sposta il focus sulle competenze e sul valore aggiunto che il talento può portare all’organizzazione. La trasparenza diventa quindi uno strumento per costruire un rapporto di fiducia immediato, eliminando i giochi di speculazione che spesso caratterizzavano le fasi finali della selezione.

Come chiedere lo stipendio al primo colloquio (e perché non serve più)

Per i candidati, la domanda “come chiedere lo stipendio al primo colloquio” sta diventando obsoleta. Poiché l’azienda è ora obbligata a fornire il range retributivo anticipatamente, la conversazione si sposta naturalmente sulla negoziazione dello stipendio all’interno di una banda già definita. I candidati possono ora prepararsi basandosi su criteri oggettivi e benchmark di mercato, sapendo che la proposta aziendale deve essere allineata ai parametri di equità interna dichiarati. Per le aziende, questo significa dover giustificare eventuali differenze di offerta tra due candidati esclusivamente sulla base di criteri professionali oggettivi, come l’esperienza specifica o le certificazioni possedute.

Migliori pratiche per la definizione dei range salariali

Per conformarsi alla normativa, le aziende devono adottare metodologie tecniche rigorose per la definizione dei benchmark retributivi. Non è più sufficiente basarsi su “sensazioni” di mercato; occorre costruire bande retributive strutturate. Un framework efficace, suggerito dagli esperti di diritto del lavoro di Mayer Brown, prevede la mappatura dei ruoli basata su tre pilastri: competenze richieste, sforzo necessario e responsabilità assunte ².

La creazione di range salariali (composti da un minimo, un valore medio e un massimo) permette di pubblicare annunci credibili e riduce drasticamente il rischio di contenzioso legale. Definire questi parametri prima della pubblicazione di un annuncio assicura che il processo di selezione sia coerente e che l’offerta finale non sia percepita come arbitraria o discriminatoria.

Strumenti e software per la gestione dei salary range

L’implementazione di queste bande richiede spesso l’utilizzo di software per la gestione dei salary range e strumenti di analisi dei dati. Questi tool permettono di effettuare audit salariali periodici, identificando proattivamente eventuali anomalie o scostamenti ingiustificati tra dipendenti che svolgono mansioni equivalenti. L’audit non è solo una misura difensiva contro le sanzioni, ma un esercizio di igiene organizzativa che garantisce la sostenibilità a lungo termine della politica retributiva aziendale.

Impatto della trasparenza salariale su employer branding e retention

Oltre alla compliance, la trasparenza salariale è una potente leva di employer branding. In un contesto dove, secondo i dati ISTAT-CNEL di marzo 2025, il divario retributivo orario tra laureati in Italia tocca ancora il 16% a sfavore delle donne ³, le aziende che si dimostrano proattive nel comunicare la propria equità salariale attraggono talenti con maggiore facilità.

La trasparenza riduce il turnover poiché i dipendenti percepiscono un clima di giustizia organizzativa. Quando i criteri di progressione economica sono chiari e legati al merito, aumenta la motivazione e la lealtà verso l’azienda. Per una panoramica più ampia sul contesto europeo, è utile consultare i Dati e politiche UE sul divario retributivo di genere.

Gestire il malcontento dei dipendenti attuali

Una delle sfide principali per gli HR è la gestione della comunicazione interna quando i range salariali diventano pubblici. I dipendenti attuali potrebbero scoprire che i nuovi assunti entrano con parametri diversi o che esistono discrepanze storiche. La chiave risiede nella trasparenza della comunicazione: spiegare i criteri oggettivi alla base dei range e definire percorsi chiari per l’allineamento retributivo. In Italia, la gestione dei “superminimi discrezionali” richiede particolare attenzione; l’azienda deve essere pronta a giustificare tali voci come premi per prestazioni eccezionali o competenze rare, evitando che diventino strumenti di discriminazione occulta ¹.

Sanzioni e rischi: perché la conformità non è opzionale

Ignorare la Direttiva 2023/970 comporta rischi significativi, sia legali che reputazionali. Lo schema di decreto legislativo italiano prevede sanzioni severe per la discriminazione retributiva e per la mancata comunicazione dei dati sul gender pay gap. Oltre alle multe pecuniarie, le aziende inadempienti rischiano l’esclusione da appalti pubblici e, soprattutto, un danno d’immagine difficilmente riparabile in un’epoca in cui i candidati verificano costantemente la reputazione etica dei datori di lavoro. La conformità deve quindi essere vista come un investimento nella resilienza e nella credibilità dell’impresa sul mercato.

La trasparenza salariale non è un semplice adempimento burocratico, ma il catalizzatore di un mercato del lavoro più moderno, equo e competitivo. Le aziende italiane che sapranno anticipare questi cambiamenti, integrando la trasparenza nei propri processi di recruiting e nella cultura aziendale, non solo eviteranno rischi legali, ma si posizioneranno come leader nell’attrazione dei migliori talenti. Il futuro dei colloqui è già qui, ed è costruito sulla chiarezza, sul valore e sulla parità.

Scarica la nostra checklist per l’audit salariale o richiedi una consulenza per definire i tuoi range retributivi a norma di legge.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno scopo puramente informativo e non costituiscono consulenza legale o professionale. Si consiglia di consultare un esperto di diritto del lavoro per la conformità specifica.