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TL;DR: La Direttiva UE 2023/970 impone di comunicare il range salariale negli annunci di lavoro, richiedendo alle aziende di definire strutture retributive e criteri di leveling chiari e trasparenti per garantire equità e conformità.
Nel panorama delle Risorse Umane del 2025, la definizione di un range salariale chiaro e la strutturazione di un sistema di leveling aziendale non sono più semplici opzioni gestionali, ma pilastri fondamentali della conformità normativa. L’urgenza è dettata dalla Direttiva UE 2023/970, che impone alle aziende nuovi standard di trasparenza retributiva per garantire l’equità e combattere il divario salariale. Adottare una struttura retributiva definita non risponde solo a un obbligo di legge, ma si trasforma in una leva strategica di employer branding, capace di attrarre talenti in un mercato sempre più attento alla trasparenza e alla meritocrazia.
- La Direttiva UE 2023/970: nuovi obblighi di trasparenza e range salariale
- Metodologia per definire i range salariali e il leveling aziendale
- Implementazione pratica: dagli annunci di lavoro alla trasparenza interna
- Trasformare l’obbligo legale in leva di Employer Branding
- Fonti e Risorse Autorevoli
La Direttiva UE 2023/970: nuovi obblighi di trasparenza e range salariale
La Direttiva (UE) 2023/970 introduce cambiamenti radicali per i datori di lavoro in Italia. L’obiettivo primario è l’eliminazione delle disparità salariali attraverso il rafforzamento del principio della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore [4]. Tra i principali obblighi dei datori di lavoro figura la comunicazione preventiva della retribuzione: i candidati hanno infatti il diritto di conoscere la retribuzione iniziale o il relativo range salariale già nell’annuncio di lavoro o, comunque, prima del primo colloquio [3].
Un aspetto cruciale della normativa riguarda l’inversione dell’onere della prova. Qualora un dipendente lamenti una discriminazione retributiva e l’azienda non abbia adempiuto agli obblighi di trasparenza (come la pubblicazione dei range o la chiarezza sui criteri di progressione), spetterà al datore di lavoro dimostrare in sede giudiziale l’assenza di discriminazione [3]. Il Comunicato del Ministero del Lavoro sul recepimento della Direttiva conferma l’impegno dell’ordinamento italiano nell’integrare queste disposizioni, rendendo l’adeguamento una priorità immediata per le PMI e le grandi imprese [5].
Il limite critico del 5%: quando scatta l’obbligo di Joint Pay Assessment
La direttiva stabilisce una soglia di tolleranza molto precisa per le disparità salariali. Se la reportistica aziendale rivela un gender pay gap superiore al 5% che non può essere giustificato da criteri oggettivi, neutri dal punto di vista del genere e verificabili, l’azienda è obbligata a intervenire [2]. In questi casi, scatta l’obbligo di procedere a una “valutazione congiunta delle retribuzioni” (Joint Pay Assessment) in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, al fine di identificare e correggere le cause del divario [2].
Metodologia per definire i range salariali e il leveling aziendale
Per conformarsi a queste richieste, le aziende devono implementare una metodologia rigorosa di leveling retribuzione e pay scale definizione. Il processo inizia con una job evaluation approfondita, che classifichi i ruoli in base a criteri oggettivi come competenze, responsabilità e sforzo richiesto. Una volta definiti i livelli, è necessario collegarli a una struttura retributiva che sia internamente equa ed esternamente competitiva, utilizzando strumenti di analisi comparativa dei salari di mercato.
Secondo il Rapporto Istat sulla struttura delle retribuzioni in Italia, i dati aggiornati al 2025 (riferiti all’anno 2022) mostrano una forte polarizzazione: il 10% dei lavoratori con le retribuzioni più basse percepisce al massimo 8,8 euro l’ora, mentre il top 10% raggiunge i 26,6 euro l’ora [1]. Integrare questi benchmark ufficiali è essenziale per definire forchette salariali realistiche.
Utilizzare i dati Istat per il benchmarking retributivo in Italia
L’analisi dei dati Istat permette di rispondere a domande cruciali sulla competitività dei salari. Ad esempio, emerge che chi possiede una laurea percepisce mediamente il 58,8% in più rispetto a chi ha solo la licenza media [1]. Tuttavia, il benchmarking rivela anche criticità: il divario retributivo di genere tra i laureati è particolarmente marcato, attestandosi al 16,6% (20,3€ medi orari per le donne contro i 24,3€ degli uomini) [1].
Le aziende devono utilizzare queste statistiche per validare i propri range. Come sottolineato nell’Analisi Unioncamere sulla trasparenza retributiva per le PMI, il benchmarking non serve solo alla compliance, ma a posizionare correttamente l’azienda nel mercato del lavoro locale e settoriale [6].
Costruire una matrice di leveling: collegare livelli e progressioni
Una matrice di leveling efficace mappa ogni ruolo aziendale associandolo a un livello contrattuale e a una fascia retributiva dinamica. Per garantire l’equità richiesta dalla UE 2023/970, i criteri per le progressioni di carriera devono essere neutri rispetto al genere. Ciò significa premiare l’acquisizione di competenze misurabili e il raggiungimento di obiettivi chiari, piuttosto che parametri discrezionali che potrebbero alimentare disparità storiche.
Definizione delle forchette: Minimo, Midpoint e Massimo
La costruzione tecnica della forchetta salariale per ogni livello si basa su tre punti chiave:
- Minimo: La base retributiva per chi entra nel livello con le competenze minime richieste.
- Midpoint: Il valore di mercato per un profilo pienamente competente nel ruolo.
- Massimo: Il tetto massimo per il livello, solitamente riservato a chi eccelle o ha un’anzianità significativa nel ruolo.
Mantenere lo spread (la distanza tra minimo e massimo) entro limiti di mercato (solitamente tra il 20% e il 40%) evita fenomeni di overpayment o la fuga di talenti verso competitor con strutture più generose.
Implementazione pratica: dagli annunci di lavoro alla trasparenza interna
L’applicazione pratica dei range salariali deve riflettersi innanzitutto nel recruiting. Gli annunci di lavoro trasparenti che includono la fascia retributiva non solo soddisfano i requisiti legali, ma migliorano significativamente la qualità dei candidati, filtrando alla base chi ha aspettative non in linea con il budget aziendale. Internamente, la trasparenza retributiva implica che ogni dipendente debba avere accesso ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli di inquadramento.
Template operativo per la pubblicazione dei range negli annunci
Un template efficace per un annuncio di lavoro equo dovrebbe includere:
- Titolo della posizione e livello di inquadramento (es. Senior Developer – Livello 2).
- Range salariale lordo annuo (RAL): es. €45.000 – €55.000.
- Descrizione dei criteri che posizionano il candidato all’interno della forchetta (es. anni di esperienza specifica, certificazioni).
Definire forchette realistiche è fondamentale: range troppo ampi (es. €30.000 – €80.000) possono essere percepiti come poco seri o elusivi rispetto all’obbligo di trasparenza.
Trasformare l’obbligo legale in leva di Employer Branding
La trasparenza salariale non deve essere vissuta come un peso burocratico. Secondo la visione di Unioncamere, per le PMI italiane questa è un’opportunità d’oro per differenziarsi [6]. Un’azienda che comunica apertamente i propri livelli retributivi dimostra una cultura aziendale equa e solida, riducendo drasticamente il turnover e aumentando il senso di appartenenza dei collaboratori. L’equità percepita è uno dei driver principali della soddisfazione lavorativa nel 2025.
Gestire le disparità storiche e il Gender Pay Gap
Il passaggio alla piena trasparenza richiede spesso la gestione di disparità pregresse. Le aziende dovrebbero condurre audit retributivi interni per identificare eventuali gap superiori al 5% tra uomini e donne che svolgono mansioni equivalenti. La correzione di questi divari deve essere pianificata gradualmente, ma con scadenze certe, per evitare sanzioni e, soprattutto, per costruire un ambiente di lavoro realmente inclusivo.
In conclusione, collegare correttamente livelli e range salariali permette alle aziende di navigare con sicurezza le nuove sfide normative europee. L’adeguamento tempestivo alla Direttiva UE 2023/970 non solo mette al riparo da rischi legali e sanzioni, ma posiziona l’organizzazione come un leader etico capace di attrarre i migliori talenti grazie a una politica di compensation chiara, equa e meritocratica.
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Le informazioni contenute in questo articolo hanno scopo puramente informativo e non costituiscono consulenza legale o del lavoro. Si consiglia di consultare un professionista per l’adeguamento dei contratti aziendali.
Punti chiave
- La Direttiva UE 2023/970 impone nuovi obblighi di trasparenza retributiva e range salariali.
- Le aziende devono definire range salariali chiari e una struttura di leveling basata su criteri oggettivi.
- Utilizzare dati Istat e benchmarking per stabilire fasce retributive competitive e ridurre il gender pay gap.
- La trasparenza salariale negli annunci di lavoro migliora l’employer branding e attira talenti qualificati.
Fonti e Risorse Autorevoli
- Istat (Istituto Nazionale di Statistica). (2025). La struttura delle retribuzioni in Italia – Anno 2022. https://www.istat.it/comunicato-stampa/la-struttura-delle-retribuzioni-in-italia-anno-2022/
- Eurofound. (N.D.). Pay transparency: The EU directive creates a considerable need for implementation. https://www.eurofound.europa.eu/en/topic/pay-transparency
- Altalex (Wolters Kluwer). (2026). Direttiva UE 2023/970: trasparenza salariale e contrasto al gender pay gap. https://www.altalex.com/documents/news/2026/02/11/direttiva-ue-2023-970-trasparenza-salariale-contrasto-gender-pay-gap
- Parlamento Europeo e Consiglio. (2023). Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/?uri=CELEX:32023L0970
- Ministero del Lavoro. (N.D.). Comunicato sul recepimento della Direttiva sulla trasparenza retributiva. https://www.lavoro.gov.it/stampa-e-media/comunicati/pagine/trasparenza-retributiva-primo-si-del-cdm
- Unioncamere. (N.D.). Analisi sulla trasparenza retributiva per le PMI italiane. https://www.unioncamere.gov.it/newsletter-mosaico-europa/direttiva-ue-2023970-sulla-trasparenza-retributiva-da-obbligo-normativo-leva-strategica-le-pmi-italiane
