Recruiting su InfoJobs: Guida alla Transizione 2026 per Profili Non-Tech

Per oltre un ventennio, InfoJobs ha rappresentato il punto di riferimento imprescindibile per il recruiting in Italia, specialmente per il reperimento di figure operative, amministrative e commerciali. Tuttavia, il panorama della Talent Acquisition italiana ha subito una trasformazione radicale: con la chiusura definitiva della piattaforma a fine 2025, le aziende si trovano oggi, nel 2026, a dover ridisegnare completamente le proprie strategie di sourcing. Questa guida offre una roadmap operativa per HR Manager e recruiter che devono gestire la migrazione dei processi e dei database verso nuove soluzioni, garantendo continuità nel reperimento di profili non-tech in un mercato sempre più competitivo.

L’evoluzione del recruiting su InfoJobs: cosa cambia entro il 2026

Il mercato del lavoro italiano ha dovuto affrontare un cambiamento epocale con la decisione del Gruppo Adevinta di cessare gradualmente le attività di InfoJobs Italia. La data del 31 dicembre 2025 ha segnato la fine di un’era per il recruiting online nel nostro Paese ². Per anni, il sourcing su InfoJobs è stato il pilastro per le PMI alla ricerca di profili non-tech, grazie a un database vasto e capillarmente distribuito sul territorio. La chiusura non è stata solo la dismissione di un portale, ma ha imposto una revisione totale dei canali di acquisizione dei talenti, spingendo le aziende verso una digitalizzazione più spinta e l’adozione di sistemi multicanale.

Timeline della chiusura e impatto sui database aziendali

La chiusura ufficiale del 31 dicembre 2025 ha comportato l’eliminazione definitiva di tutti i dati degli utenti e dei database aziendali ospitati sulla piattaforma ². Per i recruiter, il rischio principale è stato la perdita dello storico dei candidati e delle pipeline costruite in anni di attività. Chi non ha provveduto tempestivamente al salvataggio dei dati si trova oggi a dover ricostruire da zero il proprio network di talenti. La scadenza InfoJobs 2025 ha agito da catalizzatore per l’adozione di database proprietari, rendendo evidente che fare affidamento esclusivo su una piattaforma esterna rappresenta un rischio strategico per la continuità operativa.

Alternative strategiche per il sourcing di profili non-tech

Senza il supporto di InfoJobs, la ricerca di candidati non-tech richiede oggi un approccio diversificato. Se LinkedIn rimane il leader per i profili executive e tech, la ricerca di figure commerciali e amministrative si è spostata su un mix di portali generalisti e social recruiting. Secondo il Report HR Innovation Practice 2025, le aziende che hanno avuto successo nella transizione sono quelle che hanno saputo integrare l’intelligenza artificiale per lo screening su più canali contemporaneamente ⁴.

Sourcing di profili commerciali e sales: dove spostare il budget

Il settore vendite continua a mostrare una domanda altissima. Le Previsioni occupazionali Unioncamere 2025-2029 indicano che la filiera del commercio e del turismo esprimerà un fabbisogno compreso tra 574.000 e 702.000 occupati nel quinquennio ¹. Per trovare profili commerciali efficaci, le strategie di sourcing non-tech devono ora puntare su piattaforme come Indeed e Talent.com, integrando campagne di social recruiting mirate su Facebook e Instagram, dove la presenza di profili sales operativi è statisticamente più elevata rispetto a LinkedIn.

Trovare profili amministrativi e office: i nuovi canali leader

Per quanto riguarda la ricerca di profili amministrativi, il traffico precedentemente concentrato su InfoJobs è stato assorbito da portali come Subito.it (per ruoli operativi e di segreteria) e Indeed. Ottimizzare gli annunci non-tech su questi canali richiede una maggiore attenzione alla SEO dell’annuncio e alla velocità di risposta, poiché i candidati in questo segmento tendono a interagire con offerte che garantiscono un feedback rapido. La frammentazione dei canali richiede inoltre un monitoraggio costante dei KPI per capire quale portale offra il miglior rapporto costo-per-candidato qualificato.

Roadmap operativa per la migrazione dei dati e conformità GDPR

La migrazione del database candidati da una piattaforma in chiusura a un sistema interno non è solo una sfida tecnica, ma soprattutto legale. L’Articolo 20 del GDPR sancisce il diritto alla portabilità dei dati, permettendo il trasferimento delle informazioni da un titolare all’altro ³. Tuttavia, è fondamentale che ogni passaggio avvenga nel rispetto delle Linee guida Garante Privacy per il recruiting, assicurando che il consenso al trattamento dei dati sia ancora valido o venga rinnovato durante il passaggio al nuovo sistema ⁵.

Esportazione sicura dei CV da InfoJobs

Prima della chiusura definitiva, l’esportazione dei CV è stata l’azione prioritaria per non perdere asset aziendali. Il backup dei dati dei recruiter doveva includere non solo i file PDF/Word dei curricula, ma anche le note interne e lo storico delle valutazioni. In questa fase di transizione nel 2026, chi possiede database esportati deve procedere a una rigorosa pulizia dei dati (data cleaning), eliminando i profili obsoleti e verificando la conformità delle informative privacy prima di procedere all’importazione nei nuovi sistemi gestionali.

Scegliere un ATS per centralizzare il sourcing multicanale

La soluzione definitiva alla frammentazione post-InfoJobs è l’adozione di un Applicant Tracking System (ATS). Un software di recruiting moderno permette di pubblicare annunci su molteplici job board con un solo click e di centralizzare tutte le candidature in un unico ambiente protetto. L’integrazione dell’AI per lo screening dei CV è diventata un fattore di efficienza cruciale nel 2026, permettendo di gestire volumi elevati di candidature non-tech in tempi ridotti, migliorando sensibilmente il time-to-hire ⁴.

Vincere il talent shortage nei settori non-tech nel 2026

Il mercato del lavoro attuale è segnato da un forte mismatch: secondo le Statistiche ufficiali mercato del lavoro italiano, la difficoltà di reperimento del personale ha raggiunto picchi del 46% all’inizio del 2026 ¹⁶. Questo talent shortage colpisce duramente i settori primari e dei servizi. Non è più sufficiente “pubblicare e sperare”; è necessario un approccio proattivo che unisca il sourcing diretto all’attrattività del brand aziendale.

Employer Branding per profili operativi e commerciali

Per attrarre profili commerciali e operativi che spesso non utilizzano piattaforme professionali complesse, l’Employer Branding deve puntare sulla concretezza. La candidate experience per i profili non-tech deve essere snella, mobile-friendly e trasparente. Elementi come la chiarezza dell’offerta economica, la stabilità contrattuale e la velocità del processo di selezione sono i veri differenziatori. In un mercato opera quasi un candidato su due è difficile da reperire, la reputazione dell’azienda come “buon datore di lavoro” diventa il principale strumento di sourcing ¹.

Conclusione

La chiusura di InfoJobs Italia non deve essere vista come una crisi, ma come l’opportunità per modernizzare finalmente i processi di selezione. La transizione verso un modello di sourcing multicanale, supportato da un ATS solido e conforme al GDPR, permette alle aziende di non dipendere più da un unico fornitore. Il successo nel 2026 dipende dalla capacità di integrare nuovi canali, proteggere i propri dati e investire in un Employer Branding autentico.

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Le informazioni sulla chiusura di InfoJobs si basano su comunicazioni ufficiali del Gruppo Adevinta aggiornate al 2025. Si consiglia di verificare le scadenze tecniche direttamente sul portale.