Comp and Benefits: Guida alla Creazione di Salary Band Trasparenti per il 2026

Nel dinamico mercato del lavoro odierno, la funzione Comp and Benefits sta vivendo una trasformazione radicale. Non si tratta più soltanto di gestire pacchetti retributivi competitivi, ma di rispondere a una crescente domanda di equità e chiarezza. Il catalizzatore principale di questo cambiamento è la Direttiva (UE) 2023/970, un provvedimento che impone alle aziende una svolta decisiva verso la retribuzione trasparente. In questo scenario, la trasparenza non deve essere percepita come un mero onere burocratico, bensì come una potente leva di employer branding capace di consolidare la fiducia dei dipendenti e attrarre i migliori talenti in un mercato sempre più attento ai valori aziendali.

Il nuovo scenario della trasparenza salariale: la Direttiva UE 2023/970

Il quadro normativo europeo ha tracciato un percorso obbligato per le imprese operanti negli Stati membri. La Testo ufficiale della Direttiva (UE) 2023/970 stabilisce norme minime volte a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore 1.

In Italia, il recepimento di tale normativa è previsto entro il 7 giugno 2026 2. Secondo i dati dell’AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), le aziende italiane devono accelerare il processo di mappatura dei salari e la definizione di fasce retributive chiare per evitare di farsi trovare impreparate alla scadenza 2. Molte organizzazioni soffrono ancora di una cronica mancanza di trasparenza stipendi, un fattore che rischia di generare sanzioni e danni reputazionali significativi.

Cosa cambia per le aziende entro giugno 2026

L’adeguamento alla normativa entro il 2026 comporta nuovi obblighi informativi stringenti. L’Articolo 4 della Direttiva specifica che i datori di lavoro devono disporre di strutture retributive che assicurino la parità di trattamento 1. I criteri utilizzati per determinare i livelli retributivi e la progressione economica devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Questo significa che ogni dipendente avrà il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Per approfondire le politiche istituzionali, è possibile consultare le Azioni dell’UE per la parità retributiva.

Perché implementare salary band trasparenti oggi

Adottare strategie di compensation and benefits basate sulla trasparenza offre vantaggi che vanno ben oltre la semplice compliance legale. Secondo le analisi di Great Place to Work Italia, la chiarezza sui criteri retributivi è uno dei pilastri fondamentali per costruire un clima di fiducia interna, riducendo il turnover e aumentando la retention dei collaboratori 4. Quando i dipendenti comprendono il “perché” dietro la propria busta paga, il senso di ingiustizia percepita diminuisce drasticamente.

Inoltre, la trasparenza agisce direttamente sulla riduzione del gender pay gap. Le Implicazioni della trasparenza salariale per i datori di lavoro (ILO) evidenziano come la pubblicazione dei range salariali tenda a livellare le discrepanze storiche non giustificate da fattori produttivi ⁸.

Trasformare l’obbligo in leva di Employer Branding

In un contesto di “war for talent”, la trasparenza degli stipendi diventa un differenziatore competitivo. I candidati moderni, specialmente le nuove generazioni, prediligono aziende che dichiarano apertamente i range salariali già in fase di recruiting. Guardando ai benchmark internazionali citati da Great Place to Work, come i modelli già consolidati in Norvegia o nel Regno Unito, emerge chiaramente che le aziende trasparenti godono di un’attrattività superiore e di un posizionamento di mercato più solido 4.

Guida pratica: come costruire salary band efficaci eque

Costruire una struttura di salary band richiede un approccio metodologico rigoroso. Non si tratta di inventare cifre, ma di definire fasce retributive che riflettano il valore reale dei ruoli. La Direttiva UE individua quattro criteri oggettivi fondamentali per valutare il lavoro: competenze (skills), impegno (effort), responsabilità (responsibility) e condizioni di lavoro (working conditions) 1. Per monitorare correttamente questi parametri, è utile fare riferimento alle Statistiche e indicatori EIGE sul divario retributivo ⁷.

Fase 1: Job Evaluation e mappatura dei ruoli

Il primo passo operativo è la Job Evaluation. Questa attività consiste nell’analizzare ogni posizione aziendale per raggruppare i ruoli in livelli di valore simile, indipendentemente dal titolo della funzione. La mappatura dei ruoli aziendali deve essere guidata dai requisiti dell’Articolo 4, comma 4 della Direttiva UE, assicurando che la valutazione sia priva di pregiudizi di genere 1.

Definire criteri oggettivi e neutri rispetto al genere

Per evitare discriminazioni indirette, i criteri di valutazione devono essere misurabili. In Italia, un riferimento eccellente è la prassi UNI/PdR 125:2022 per la Certificazione della Parità di Genere 3. Questa prassi anticipa molti dei requisiti della direttiva europea e offre alle aziende certificate vantaggi concreti, come sgravi contributivi fino a 50.000 euro all’anno, incentivando la creazione di sistemi retributivi equi 3.

Fase 2: Benchmarking e definizione dei range (Min-Mid-Max)

Una volta mappati i ruoli, è necessario confrontare le retribuzioni interne con i dati di mercato. L’utilizzo di survey salariali certificate permette di definire un “Mid-point” (il valore mediano di mercato) attorno al quale costruire il range. Solitamente, una salary band efficace prevede:

• Minimo: per profili junior o nuovi inserimenti.
• Mid: per chi possiede piena padronanza del ruolo.
• Massimo: per i “top performer” o profili con competenze specialistiche elevate all’interno dello stesso livello.

Monitoraggio del Gender Pay Gap e azioni correttive

La normativa europea introduce una soglia critica: il 5%. L’Articolo 10 della Direttiva stabilisce che, se il divario retributivo medio tra uomini e donne supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi e neutri, l’azienda è obbligata a procedere con una “valutazione congiunta delle retribuzioni” (joint pay assessment) in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori 1. Come sottolineato dalle analisi economiche di Lavoce.info, molte imprese italiane presentano ancora bilanci “magri” sul fronte della parità, rendendo urgente un monitoraggio costante tramite gli indicatori EIGE 3 ⁷.

Cosa fare se il gap supera la soglia del 5%

Se l’analisi rileva differenze retributive ingiuste superiori al 5%, l’azienda deve implementare protocolli di intervento correttivo. Questi possono includere adeguamenti salariali mirati o la revisione dei criteri di assegnazione dei bonus. È fondamentale agire tempestivamente: il mancato reporting o la persistenza di gap non giustificati esporranno le aziende a sanzioni amministrative che i singoli Stati membri dovranno definire come “efficaci, proporzionate e dissuasive” 1.

La trasparenza nel recruiting: addio allo storico salariale

Una delle novità più dirompenti riguarda il processo di selezione. Secondo l’analisi tecnica di Altalex, la Direttiva UE 2023/970 introduce il divieto esplicito per i datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia salariale attuale o passata 5. Questa pratica, storicamente usata per ancorare le nuove offerte a stipendi precedenti potenzialmente discriminatori, viene eliminata per favorire l’equità.

Inoltre, le aziende hanno l’obbligo di indicare il livello retributivo iniziale o il relativo range nell’annuncio di lavoro o, comunque, prima del primo colloquio 1. Questo cambio di paradigma nel recruiting richiede agli HR di avere salary band già definite e approvate prima ancora di pubblicare una vacancy, come suggerito dalle Implicazioni della trasparenza salariale per i datori di lavoro (ILO) ⁸.

In sintesi, la trasparenza salariale non è un peso burocratico ma un’opportunità di evoluzione per la funzione Comp and Benefits. Costruire oggi una struttura di fasce retributive solide ed eque permette di rispondere proattivamente alla normativa europea, migliorando al contempo il clima aziendale e la competitività sul mercato. Il consiglio per gli HR e i titolari di PMI è di iniziare la mappatura dei ruoli già nel corso del 2025, per testare i sistemi di reporting e non farsi trovare impreparati alla scadenza del 2026.

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Le informazioni contenute in questo articolo hanno scopo puramente informativo e non costituiscono consulenza legale o fiscale professionale.