La notizia della chiusura di InfoJobs in Italia entro il 31 dicembre 2025 rappresenta un momento di svolta significativo per HR Manager, responsabili delle risorse umane e imprenditori di PMI. Quello che per molti è stato un canale di recruiting consolidato e affidabile, sta per scomparire, lasciando un vuoto e la potenziale “perdita canale recruiting” che minaccia di acuire la “difficoltà trovare candidati” qualificati.
Ma ogni sfida nasconde un’opportunità. Questo non è un addio, bensì un catalizzatore per l’innovazione. È il momento di abbracciare il “Recruiting 4.0”, ridefinendo le proprie “strategie assunzione” e scoprendo come attrarre “candidature qualità” nell’era post-InfoJobs. Questa guida definitiva è pensata per fornirti soluzioni pratiche e innovative, trasformando la transizione in un duraturo vantaggio competitivo. Esploreremo le migliori piattaforme alternative, l’impatto trasformativo dell’Intelligenza Artificiale, l’importanza di un Employer Branding efficace e le metodologie di sourcing diretto per conquistare i talenti migliori.
- La Chiusura di InfoJobs in Italia: Comprendere l’Impatto e la Transizione
- Piattaforme di Recruiting Alternative a InfoJobs: Una Guida Comparativa
- Superare lo Skill e Talent Shortage: Strategie per Attrarre Candidature di Qualità
- Il Recruiting 4.0: Intelligenza Artificiale e Tecnologia al Servizio dell’Assunzione
- Sourcing Proattivo e Talent Pool: Costruire il tuo Bacino di Talenti
La Chiusura di InfoJobs in Italia: Comprendere l’Impatto e la Transizione
La decisione di Adevinta di cessare le operazioni di InfoJobs in Italia entro il 31 dicembre 2025 è un evento che sta già generando incertezza nel panorama del recruiting italiano. Questa data segna la fine di un’era per molte aziende che hanno fatto affidamento su questa piattaforma per le loro esigenze di assunzione [1], [2], [3]. Per i professionisti HR, comprendere le implicazioni di questa transizione è il primo passo per un “Recruiting post InfoJobs” di successo.
Cosa significa la chiusura di InfoJobs per le aziende italiane?
La “perdita canale recruiting” di una piattaforma così radicata comporta un impatto immediato e a lungo termine. Aziende di ogni dimensione, in particolare le PMI, si trovano di fronte alla necessità di rivedere le proprie strategie, affrontando una potenziale “difficoltà trovare candidati” che si aggiunge a un mercato del lavoro già complesso. Il rischio è una riduzione del bacino di “candidature qualità” e un allungamento dei tempi di selezione.
Secondo un’analisi di Imprese & Territorio, la quota di figure ritenute di difficile reperimento in Italia è passata dal 21,5% nel 2017 al 45,1% nel 2023, con la scarsità di candidati che è diventata la componente principale di questa difficoltà [4]. Questo dato evidenzia come il “mercato del lavoro Italia” sia già sotto pressione, e la chiusura di un player importante come InfoJobs non farà che accentuare queste sfide, rendendo cruciale la ricerca di alternative efficaci. Per approfondire le cause e le implicazioni di questa carenza, è utile consultare risorse dedicate come Comprendere la Carenza di Competenze in Italia.
Non solo un problema, ma un’opportunità di innovazione nel recruiting
Sebbene la chiusura di InfoJobs possa sembrare un ostacolo, può e deve essere vista come un’opportunità per le aziende di abbracciare l’“innovazione recruiting” e le “strategie assunzione future”. È il momento ideale per evolvere verso un “Recruiting 4.0”, un approccio più dinamico, tecnologico e orientato al candidato.
Gli Osservatori del Politecnico di Milano, attenti alle tendenze di innovazione nel settore HR, sottolineano come la digitalizzazione e l’adozione di nuove tecnologie siano fondamentali per affrontare le sfide attuali del mercato del lavoro [5]. Questa transizione forzata può spingere le aziende a diversificare i propri canali, sperimentare nuove piattaforme e investire in strumenti che garantiscano un flusso costante di “candidature qualità”, trasformando una potenziale crisi in un vantaggio competitivo duraturo.
Piattaforme di Recruiting Alternative a InfoJobs: Una Guida Comparativa
La ricerca di “alternative a InfoJobs per recruiting” è ora una priorità per molte aziende italiane. Il mercato offre diverse “piattaforme recruiting alternative”, ciascuna con le proprie peculiarità. La chiave è scegliere quelle che meglio si adattano alle specifiche esigenze aziendali per continuare a ricevere “candidature qualità”.
Per orientarsi, è utile considerare le analisi comparative di esperti del settore come Altamira HRM [6], Recruit CRM [7], Jobros [8] e Salvatore Aranzulla [9]. Queste fonti offrono preziose indicazioni su funzionalità, costi e target di candidati.
Piattaforme generaliste: LinkedIn, Indeed, Monster
Queste piattaforme rappresentano le “migliori piattaforme recruiting” generaliste e sono spesso le prime a cui le aziende si rivolgono per “trovare candidati qualificati senza InfoJobs”.
- LinkedIn: È l’unico vero social network professionale, con oltre 1 miliardo di utenti iscritti a livello globale, di cui oltre 17 milioni solo in Italia [10]. Offre un vasto bacino di talenti e funzionalità avanzate come LinkedIn Recruiter, che integra sistemi di intelligenza artificiale per migliorare il match tra domanda e offerta di lavoro. È ideale per profili professionali, manageriali e specialistici.
- Indeed: Si posiziona come il sito di lavoro più visitato al mondo, un aggregatore che raccoglie offerte da migliaia di siti web, aziende e agenzie. Attira milioni di persone in cerca di lavoro in diversi settori, con circa 180 milioni di utenti in 50 paesi [11]. La sua forza risiede nella vasta portata e nella capacità di raggiungere un pubblico eterogeneo.
- Monster: Operativo da oltre 30 anni, Monster è un portale storico e affidabile che conta milioni di annunci di lavoro attivi contemporaneamente [12]. Offre un’ampia base di utenti e strumenti per la pubblicazione e la gestione degli annunci.
Piattaforme specializzate e di nicchia: per talenti specifici
Per superare la “mancanza candidature qualità” in ambiti di nicchia o per ruoli altamente qualificati, le piattaforme specializzate sono indispensabili.
- StackOverflow: Con almeno 50 milioni di utenti registrati, è un punto di riferimento per i professionisti del settore tech. L’intelligenza artificiale della piattaforma è particolarmente efficace, svolgendo circa il 50% del lavoro per i reclutatori nel filtrare gli annunci e i profili [13].
- Upwork/Fiverr: Ideali per la ricerca di freelance e collaboratori occasionali in svariati settori, dal design alla programmazione, al marketing.
- HackerRank/CoderPad: Piattaforme dedicate alla valutazione delle competenze tecniche di sviluppatori e ingegneri, essenziali per il “recruiting tech” e l’“headhunting online” di profili IT.
- Glassdoor: Oltre a essere un job board, offre recensioni aziendali, permettendo ai candidati di farsi un’idea della cultura aziendale.
Aggregatori di annunci e portali gratuiti: ottimizzare la visibilità
Per ampliare ulteriormente il bacino di “candidature qualità”, è strategico considerare aggregatori e portali gratuiti.
- Talent.com: Aggrega annunci da diverse fonti e permette alle aziende di pubblicare offerte che raggiungono un network di circa 28 milioni di visitatori unici al mese [14].
- Jobrapido: Un aggregatore di annunci italiano, attivo in oltre 50 paesi con più di 120 milioni di utenti registrati, che sfrutta l’IA per migliorare il matching [15].
- Subito.it / Bakeca Lavoro: Canali gratuiti e molto popolari in Italia, utili per posizioni più operative o locali, ampliando la visibilità in modo capillare.
Matrice di valutazione: come scegliere la piattaforma giusta per la tua azienda
La scelta della “migliore piattaforma recruiting” non è univoca. Per una “strategia assunzione” efficace, è fondamentale un approccio metodico. Considera i seguenti criteri:
- Budget: I costi variano significativamente tra piattaforme gratuite, a pagamento (per annuncio o abbonamento) e soluzioni enterprise.
- Tipo di Ruoli: Generaliste per profili ampi, specializzate per nicchie.
- Volume di Recruiting: Quante posizioni devi coprire e con quale frequenza?
- Funzionalità AI: Quanto è importante l’automazione e il matching intelligente?
- Integrazione con ATS: La piattaforma si integra con il tuo Applicant Tracking System per una gestione fluida delle “candidature qualità”?
- Geografia: La copertura è nazionale, internazionale o locale?
Per aiutarti in questa scelta strategica, abbiamo preparato una checklist scaricabile per la valutazione delle piattaforme, che ti guiderà passo dopo passo nella definizione della soluzione più adatta alle tue esigenze.
Superare lo Skill e Talent Shortage: Strategie per Attrarre Candidature di Qualità
La “difficoltà trovare candidati” e la “mancanza candidature qualità” sono problemi endemici nel mercato del lavoro italiano, esacerbati dalla crescente domanda di competenze digitali e dalla volatilità dei talenti. Secondo la Ricerca condotta dall’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, nel 2023 l’88% delle aziende ha avuto difficoltà nel trovare nuovo personale, e in più della metà dei casi si è registrato un aumento dei rifiuti delle offerte di lavoro rispetto all’anno precedente. Circa 1 nuova ricerca su 5 riguarda professionalità digitali, le quali sono le più difficili da sviluppare internamente o reperire sul mercato [5].
Randstad evidenzia inoltre che circa 4 datori di lavoro su 5 sostengono di avere difficoltà a trovare le persone qualificate di cui hanno bisogno, e oltre un italiano su tre ha cambiato lavoro o è intenzionato a farlo, sottolineando la volatilità del mercato [16]. Per comprendere le previsioni globali e le implicazioni per l’Italia, puoi consultare il Rapporto World Economic Forum sul Futuro dell’Occupazione. Per un’analisi più dettagliata del contesto italiano, l’Evidenze e Analisi sul Mercato del Lavoro Italiano (INAPP) offre dati preziosi.
Le cause profonde della carenza di talenti in Italia
Lo “skill shortage Italia” e il “talent shortage soluzioni” non sono fenomeni passeggeri. Le loro cause sono molteplici:
- Demografia: Invecchiamento della popolazione e calo delle nascite riducono il numero di giovani talenti.
- Mismatch di competenze: Le competenze richieste dal mercato evolvono più rapidamente di quelle offerte dal sistema formativo. La scarsità di candidati è la componente principale delle difficoltà di reperimento, superando l’inadeguatezza dei candidati (riscontrata solo nel 16,7% dei casi) [4].
- Carenza di talenti under 29: In particolare, il 34,1% delle figure professionali intellettuali, scientifiche e di elevata specializzazione e il 33,3% delle professioni tecniche sono di difficile reperimento per esiguità di candidati under 29 [4].
- Settori specifici: Il settore metallurgico, ad esempio, soffre di una “mancanza di nuove leve” in grado di sostituire i lavoratori prossimi alla pensione [16].
Per approfondimenti su questa problematica, si consiglia la lettura di Comprendere la Carenza di Competenze in Italia.
Costruire un Employer Branding Efficace: La tua EVP vincente
Un “employer branding efficace” è la tua arma segreta per attrarre “candidature qualità” e ridurre la “dipendenza da costosi annunci di lavoro”. Non si tratta solo di marketing, ma di definire e comunicare autenticamente la tua Employee Value Proposition (EVP).
L’EVP è l’insieme unico di benefici che un dipendente riceve in cambio delle sue competenze, capacità ed esperienza. Include retribuzione, benefit, cultura aziendale, opportunità di crescita e ambiente di lavoro. Esperti di marketing HR come Universum Global [17] e Phenom [18] sottolineano come un’EVP chiara e convincente sia fondamentale. Le aziende che enfatizzano flessibilità, opportunità di crescita e iniziative di diversità tendono a vedere tassi di candidatura più elevati e una maggiore soddisfazione dei dipendenti.
Per creare la tua EVP vincente, segui questi passi:
- Ascolta i tuoi dipendenti: Conduci sondaggi e interviste per capire cosa apprezzano della tua azienda.
- Identifica i tuoi punti di forza: Cosa ti rende unico come datore di lavoro?
- Definisci i tuoi valori: Qual è la cultura che vuoi promuovere?
- Comunica in modo autentico: Utilizza tutti i canali (sito carriera, social media, eventi) per raccontare la tua storia.
Abbiamo preparato un modello scaricabile per aiutarti a definire e comunicare la tua EVP.
Ottimizzare la Candidate Experience: Dal primo contatto all’onboarding
Una “candidate experience” positiva è cruciale per attrarre i migliori talenti e ridurre l’abbandono durante il “processo di selezione”. Ogni interazione, dal primo annuncio all’onboarding, contribuisce alla percezione del tuo brand. AlmaLaurea sottolinea l’importanza di un processo di selezione ben strutturato e trasparente per ottimizzare la candidate experience [19].
Consigli pratici:
- Comunicazione chiara e tempestiva: Tieni i candidati informati sullo stato della loro candidatura.
- Processo snello: Riduci i passaggi inutili e le lunghe attese.
- Feedback costruttivo: Anche per i candidati non selezionati, un feedback aiuta a mantenere una reputazione positiva.
- Onboarding strutturato: Un buon onboarding integra il nuovo assunto nella cultura aziendale e ne garantisce la “fidelizzazione candidati”.
Il ruolo della formazione e del reskilling interno: colmare il gap di competenze
Di fronte alla “mancanza candidature qualità” e allo “skill gap”, investire nella “formazione continua HR” e nel “reskilling aziendale” dei dipendenti esistenti è una soluzione proattiva e sostenibile. McKinsey e il World Economic Forum evidenziano la necessità di programmi di reskilling per affrontare le future esigenze del mercato del lavoro [20], [21].
Valorizzare il capitale umano interno non solo colma le lacune di competenze, ma aumenta anche l’engagement e la fedeltà dei dipendenti. Per un’analisi sull’evoluzione delle competenze richieste nell’era dell’IA in Italia, è utile consultare il Rapporto Assoknowledge 2025.
Il Recruiting 4.0: Intelligenza Artificiale e Tecnologia al Servizio dell’Assunzione
Il “Recruiting 4.0” è un approccio che integra profondamente la “tecnologie HR”, in particolare l’“AI recruiting”, per rendere le “strategie assunzione” più efficienti, oggettive e capaci di attrarre le “candidature qualità”. L’Intelligenza Artificiale sta rivoluzionando il settore, automatizzando processi e fornendo insight preziosi.
Studi di LinkedIn e Recruit CRM indicano che l’AI può automatizzare il sourcing, lo screening e la valutazione dei candidati, riducendo il tempo di recruiting fino al 70% [10], [7]. Inoltre, l’AI può filtrare 500 curriculum in pochi minuti, un’efficienza impensabile per lo screening manuale [22].
Applicant Tracking Systems (ATS): Il cuore del recruiting moderno
Dotarsi di un “Applicant Tracking System (ATS)” è fondamentale per la “gestione candidature” nel “recruiting intelligente”. Un ATS è un software HR che automatizza e ottimizza l’intero processo di selezione, dalla pubblicazione degli annunci allo screening, dalla programmazione delle interviste alla gestione dei dati dei candidati.
Altamira HRM [6] e In-recruiting [23] sottolineano come gli ATS migliorino l’efficienza, riducano gli errori e garantiscano una migliore organizzazione, permettendo ai recruiter di concentrarsi su attività a maggior valore aggiunto. Un ATS è essenziale per gestire grandi volumi di “candidature qualità” in modo efficiente e integrato.
L’AI nel recruiting: Sourcing, screening e matching predittivo
L’Intelligenza Artificiale sta trasformando ogni fase del recruiting:
- AI Sourcing: Strumenti come Jobright.ai [24] e HireEZ [25] utilizzano l’AI per scansionare il web, i social network e i database, identificando candidati passivi e attivi che corrispondono ai requisiti del ruolo.
- Screening AI: L’AI può analizzare curriculum e profili per identificare le competenze chiave, l’esperienza e i segnali di potenziale, velocizzando lo screening e riducendo i bias umani.
- Matching predittivo: Algoritmi avanzati prevedono la compatibilità tra candidato e ruolo, non solo in termini di competenze tecniche ma anche di soft skill e cultura aziendale. Questo aiuta a ottimizzare il “sourcing candidati diretti” e a trovare i migliori match.
Video interviste e assessment online: Strumenti per una selezione efficiente
Per una selezione più oggettiva e scalabile, strumenti digitali come le “video interviste recruiting” e gli “assessment online” sono diventati indispensabili.
- Video Interviste: Piattaforme come Spark Hire [26] consentono di condurre interviste asincrone o in diretta, valutando le capacità comunicative e la personalità dei candidati in modo flessibile.
- Assessment Online: Strumenti come HackerRank [27] per le competenze tecniche, o test psicometrici online, offrono una “valutazione competenze” standardizzata e basata su dati, contribuendo a identificare le “candidature qualità” più adatte.
Data-Driven Recruiting: Misurare e ottimizzare le performance
Il “Data-driven recruiting” è l’approccio che utilizza i dati e gli “HR analytics” per monitorare le “strategie assunzione”, identificare aree di miglioramento e ottimizzare il ROI del recruiting. Questo è un pilastro del “Recruiting 4.0”.
KPI (Key Performance Indicators) come il tempo medio di assunzione, il costo per assunzione, la qualità dell’assunzione e il tasso di retention sono fondamentali. Studi di Gartner [28] e Deloitte [29] evidenziano come l’analisi dei dati permetta decisioni più informate e strategiche, migliorando continuamente il processo di selezione.
Sourcing Proattivo e Talent Pool: Costruire il tuo Bacino di Talenti
Per mitigare la “perdita canale recruiting” e garantire un flusso costante di “candidature qualità”, è essenziale adottare un “recruiting proattivo” attraverso il “sourcing candidati diretti” e la costruzione di un robusto “talent pool”. Questo approccio riduce la dipendenza da piattaforme esterne e permette di agire strategicamente.
Le aziende che implementano il direct sourcing spesso riscontrano una riduzione dei costi e dei tempi di assunzione. Esperti di direct sourcing come Personio [30] e PeopleScout [31] forniscono best practice e consigli pratici per un’implementazione efficace.
Direct Sourcing: Tecniche e canali per raggiungere i candidati passivi
Il “direct sourcing tecniche” si concentra sull’identificazione e il coinvolgimento di “candidati passivi”, ovvero professionisti qualificati che non stanno attivamente cercando lavoro ma potrebbero essere aperti a nuove opportunità.
- Outreach personalizzato: Contattare direttamente i candidati con messaggi su misura che evidenziano i benefici della posizione e dell’azienda. Abbiamo preparato dei template per email di outreach diretto efficaci e personalizzate.
- Headhunting: Ricerca mirata di profili specifici, spesso attraverso reti professionali e database.
- Riscoperta del candidato: Utilizzare il proprio database interno di candidati passati che potrebbero essere adatti a nuove posizioni, una soluzione preziosa alla “perdita canale recruiting”.
LinkedIn Recruiter e Social Recruiting avanzato
“LinkedIn Recruiter” è uno strumento potente per il “sourcing LinkedIn” e il “social recruiting” avanzato. Permette di cercare profili con filtri dettagliati, inviare InMail personalizzate e costruire relazioni con potenziali candidati.
Per sfruttarlo al massimo:
- Ricerca Booleana: Utilizza operatori avanzati per affinare le ricerche.
- Progetti e liste: Organizza i candidati in progetti specifici.
- Contenuti di valore: Condividi post e articoli che mostrano la tua cultura aziendale per attrarre l’attenzione.
Abbiamo sviluppato una guida passo-passo sull’utilizzo avanzato di LinkedIn Recruiter per aiutarti a identificare e coinvolgere “candidati qualificati senza InfoJobs”.
Programmi di referral interni: Il potere del passaparola per la qualità
I “programmi referral HR” sono uno dei metodi più efficaci per trovare “candidati di qualità”. I dipendenti attuali, conoscendo la cultura aziendale e le esigenze dei ruoli, sono i migliori ambasciatori per segnalare talenti.
Studi di LinkedIn Talent Solutions [32] mostrano che i candidati referenziati tendono a integrarsi più velocemente, a rimanere più a lungo e a essere più performanti. Incentivare i dipendenti a proporre “candidature referenziate” crea un circolo virtuoso di talent acquisition.
Gestione del Talent Pool e CRM per i candidati: un investimento a lungo termine
La “gestione talent pool” e l’implementazione di un “CRM candidati” sono investimenti strategici a lungo termine. Un talent pool è un database di profili qualificati, sia attivi che passivi, che l’azienda può attingere per future esigenze di assunzione.
Utilizzare un CRM per i candidati, spesso integrato con l’ATS, permette di mantenere un contatto costante con i talenti, nutrirne l’interesse e avere sempre a disposizione profili qualificati. Questo approccio proattivo è fondamentale per la “riscoperta” e la gestione del talento, soprattutto in scenari di “perdita canale recruiting”, riducendo significativamente i tempi di assunzione futuri.
Conclusione
La chiusura di InfoJobs in Italia, lungi dall’essere un ostacolo insormontabile, si rivela una straordinaria opportunità. È il momento per le aziende italiane di abbandonare le “strategie assunzione” obsolete e abbracciare pienamente il “Recruiting 4.0”. Attraverso l’esplorazione di “piattaforme recruiting alternative” avanzate, l’implementazione di un “employer branding efficace”, l’adozione di “AI recruiting” e lo sviluppo di un “sourcing candidati diretti” proattivo, è possibile non solo superare la “difficoltà trovare candidati” e la “mancanza candidature qualità”, ma anche conquistare un “vantaggio competitivo duraturo” nel mercato dei talenti.
La capacità di attrarre e trattenere i migliori talenti è più che mai un fattore critico di successo. Con gli strumenti e le strategie giuste, la tua azienda può trasformare questa sfida in un trampolino di lancio per un futuro di recruiting più efficiente, innovativo e orientato al successo.
Non aspettare la chiusura di InfoJobs: inizia oggi stesso a ridefinire le tue “strategie assunzione”! Scarica la nostra checklist per la transizione al Recruiting 4.0 e scopri come attrarre i migliori talenti. Vuoi una consulenza personalizzata? Contattaci per un’analisi delle tue esigenze di recruiting post-InfoJobs.
Disclaimer: Questo articolo fornisce informazioni e strategie generali sul recruiting. Le decisioni aziendali e le scelte di piattaforma dovrebbero essere basate su un’analisi approfondita delle specifiche esigenze e risorse, eventualmente con il supporto di consulenti HR qualificati. Le informazioni sulla chiusura di InfoJobs sono basate su annunci pubblici al momento della stesura.
References
- Portalelavoro.org. (N.D.). Infojob Italia chiude: data, cosa fare e alternativa gratuita. Retrieved from https://www.portalelavoro.org/infojob-italia-chiude-31-dicembre-2025
- Mobileos.it. (2025). Alternative a InfoJobs.it: dove cercare lavoro in Italia dopo l'annuncio di chiusura. Retrieved from https://mobileos.it/2025/10/alternative-a-infojobs-it-dove-cercare-lavoro-in-italia-dopo-lannuncio-di-chiusura/
- Alanews.it. (N.D.). InfoJobs Italia chiude: stop definitivo alle attività dal 31 dicembre 2025. Retrieved from https://www.alanews.it/economia/infojobs-italia-chiude-stop-definitivo-alle-attivita-dal-31-dicembre-2025/
- Imprese & Territorio. (N.D.). Skill Shortage: perché l’azienda non trova tecnici qualificati. Retrieved from https://www.impreseterritorio.org/it/visione/punti-di-vista/skill-shortage-perche-l-azienda-non-trova-tecnici-qualificati.html
- Tamma, C. (N.D.). Talent Shortage e carenza di talenti: cos’è e possibili soluzioni. Osservatorio HR Innovation Practice, Politecnico di Milano. Retrieved from https://www.osservatori.net/blog/hr-innovation/talent-shortage-carenza-di-talenti-cose-possibili-soluzioni/
- Altamira HRM. (N.D.). Guida completa ai migliori siti e app per la Ricerca di personale. Retrieved from https://www.altamirahrm.com/it/blog/siti-app-ricerca-personale
- Recruit CRM. (N.D.). La guida definitiva alle piattaforme di reclutamento online. Retrieved from https://recruitcrm.io/it/blogs-it/online-recruiting-platforms/
- Jobros. (N.D.). I 7 migliori siti per cercare e trovare lavoro. Retrieved from https://www.jobros.it/blog/trends-di-mercato/i-7-migliori-siti-per-cercare-e-trovare-lavoro/
- Aranzulla, S. (N.D.). Siti per ricerca personale. Retrieved from https://www.aranzulla.it/siti-per-ricerca-personale-1264805.html
- LinkedIn. (N.D.). Dati sull'utilizzo e le funzionalità AI per il recruiting. LinkedIn.
- Indeed. (N.D.). Dati sulla portata e l'utilizzo della piattaforma. Indeed.
- Monster. (N.D.). Informazioni sulla longevità e il numero di annunci attivi. Monster.
- StackOverflow. (N.D.). Dati sull'utilizzo e le funzionalità AI per i reclutatori. StackOverflow.
- Talent.com. (N.D.). Dati sui visitatori unici mensili. Talent.com.
- Jobrapido. (N.D.). Dati sugli utenti registrati e il contributo dell'IA. Jobrapido.
- Randstad. (N.D.). Skill shortage: come affrontare la carenza di talenti. Retrieved from https://www.randstad.it/gestione-risorse-umane/selezione-del-personale/skill-shortage/
- Universum Global. (N.D.). Employer Branding in Recruitment. Retrieved from https://universumglobal.com/resources/blog/employer-branding-in-recruitment/
- Phenom. (N.D.). Employer Branding Strategy Guide. Retrieved from https://www.phenom.com/blog/employer-branding-strategy-guide
- AlmaLaurea. (N.D.). Come selezionare un candidato. Retrieved from https://www.almalaurea.it/news/come-selezionare-un-candidato
- McKinsey. (N.D.). Studi sullo skill gap e le strategie per la forza lavoro futura. McKinsey.
- World Economic Forum. (N.D.). Rapporto sul futuro dell'occupazione. World Economic Forum.
- Index.dev. (N.D.). AI vs. Traditional Tech Recruiting. Retrieved from https://www.index.dev/blog/ai-vs-traditional-tech-recruiting
- In-recruiting. (N.D.). 7 recruiting trend per il 2025. Retrieved from https://www.in-recruiting.com/it/7-recruiting-trend-per-il-2025/
- Jobright.ai. (N.D.). Jobright.ai. Jobright.ai.
- HireEZ. (N.D.). HireEZ. HireEZ.
- Spark Hire. (N.D.). Spark Hire. Spark Hire.
- HackerRank. (N.D.). HackerRank. HackerRank.
- Gartner. (N.D.). Studi sull'importanza degli HR analytics per decisioni strategiche. Gartner.
- Deloitte. (N.D.). Studi sull'importanza degli HR analytics per decisioni strategiche. Deloitte.
- Personio. (N.D.). HR Lexicon: Candidate Sourcing. Retrieved from https://www.personio.com/hr-lexicon/candidate-sourcing/
- PeopleScout. (N.D.). Direct Sourcing Best Practices. Retrieved from https://www.peoplescout.com/insights/direct-sourcing-best-practices/
- LinkedIn Talent Solutions Blog. (N.D.). Efficacia dei referral come fonte di candidati di alta qualità. LinkedIn Talent Solutions Blog.
Devi effettuare l'accesso per postare un commento.