Errori comuni nella selezione di figure nel settore chimico e farmaceutico

Nel settore chimico e farmaceutico un’assunzione sbagliata non si limita a costare tempo: può compromettere la qualità di un lotto, il buon esito di un audit o la sicurezza di chi lavora in laboratorio e in produzione. Chi assume un analista di controllo qualità, un responsabile di produzione o un quality assurance manager deve valutare insieme preparazione scientifica, conoscenza delle normative, esperienza operativa e capacità di lavorare in un ambiente regolamentato. È un equilibrio difficile, e proprio per questo gli errori di selezione si ripetono con regolarità. Analizziamo i più comuni, con indicazioni pratiche per riconoscerli in tempo ed evitarli nella prossima ricerca.

Competenze tecniche valutate in modo superficiale

La prima criticità è la valutazione inadeguata delle competenze tecniche. In un settore dove la preparazione scientifica è un requisito d’ingresso, molte aziende si fermano al titolo di studio e alla lista delle tecniche analitiche citate nel curriculum. Una laurea in chimica o in CTF garantisce le basi, non la capacità di condurre una convalida di metodo, gestire una deviazione o interpretare un risultato fuori specifica. Il curriculum, per sua natura, elenca ciò che il candidato ha visto, non ciò che sa fare in autonomia.

Oltre il titolo di studio

Affidarsi esclusivamente al titolo di studio senza approfondire le competenze pratiche è l’errore più frequente. Per evitarlo, chiedete al candidato di descrivere nel dettaglio un’attività che dichiara di padroneggiare: come ha impostato un’analisi, quali problemi ha incontrato, come li ha documentati. Chi ha lavorato davvero risponde con precisione su strumenti, tempi e criticità; chi ha solo osservato resta sul generico. Un test pratico o un caso scritto, anche breve, rende la differenza evidente.

L’aggiornamento continuo

Il secondo aspetto sottovalutato è l’aggiornamento sulle nuove tecniche di laboratorio e sulle regolamentazioni. Un professionista che ha smesso di seguire l’evoluzione delle linee guida o delle metodologie analitiche porta in azienda competenze già superate. Chiedete quali corsi ha seguito negli ultimi anni, quali cambiamenti normativi ha dovuto gestire e come si tiene informato. Le risposte dicono molto sulla curiosità professionale e sulla capacità di restare al passo con un settore che cambia in continuazione.

Soft skill trascurate

Le soft skill vengono spesso lasciate ai margini del processo, nonostante siano decisive in un ambiente complesso e regolamentato. Un laboratorio o un reparto di produzione farmaceutica funziona sul coordinamento tra persone: analisti, produzione, quality assurance, manutenzione, regolatorio. Chi non sa comunicare una non conformità in modo chiaro, o non regge la pressione di un rilascio urgente, crea problemi anche se tecnicamente preparato. La capacità di lavorare in gruppo e la gestione dello stress meritano una verifica esplicita.

Due errori tipici: non indagare le capacità relazionali e comunicative, e sottostimare l’adattabilità del candidato. La seconda conta soprattutto in aziende che stanno cambiando processi, introducendo nuovi sistemi informatizzati o affrontando una crescita rapida. Per valutarle, proponete situazioni concrete: un collega che non rispetta una procedura, un audit imprevisto, un cambio di priorità a metà giornata. Osservate come la persona ragiona, non solo cosa risponde.

Compliance normativa ed esperienza pratica

Non verificare la reale conoscenza delle normative di settore, come GMP, GLP e ISO, espone l’azienda ad assumere personale non pronto ad affrontare audit e ispezioni. Il rischio è concreto: un responsabile che conosce le regole solo in teoria fatica a difendere una scelta davanti a un ispettore o a riconoscere una carenza documentale prima che diventi un rilievo. Allo stesso modo, concentrarsi sugli aspetti teorici porta a trascurare l’esperienza sul campo: la familiarità con strumenti, processi e documentazione è ciò che rende una persona operativa dal primo giorno.

Come verificare la conoscenza di GMP, GLP e ISO

Evitate le domande di definizione e usate casi reali. Presentate una deviazione di processo e chiedete come la gestirebbe, dalla registrazione alla chiusura della CAPA. Descrivete una situazione di audit e chiedete cosa preparerebbe e come risponderebbe a un rilievo. Chiedete quali ispezioni ha vissuto in prima persona e con quale ruolo. Chi ha esperienza reale racconta dettagli, tempi e difficoltà; chi ha solo studiato le norme tende a ripetere principi generali.

La fretta di coprire la posizione

La pressione per coprire velocemente una posizione vacante, magari in un reparto già sotto organico, porta a decisioni affrettate e poco ponderate. Si accorciano i colloqui, si saltano le prove pratiche, si accetta il primo profilo che sembra adeguato. Il risultato, in molti casi, è dover ricominciare la ricerca dopo pochi mesi, con un costo doppio: il tempo perso e l’impatto sul reparto che ha dovuto formare una persona poi uscita.

La soluzione non è allungare i tempi all’infinito, ma definire in anticipo un iter con fasi e durate stabilite e rispettarlo anche sotto pressione. Chi si affida a un head hunter specializzato nel settore chimico e farmaceutico riduce i tempi proprio perché la prima scrematura tecnica viene fatta da chi conosce il mercato di questi profili, senza rinunciare alle verifiche.

Come evitare questi errori

Le contromisure sono poche e concrete. Vanno applicate a ogni ricerca, non solo a quelle per i ruoli più senior, perché anche un analista junior lavora su dati che finiscono in un dossier registrativo.

• Iter di selezione dettagliato: fasi definite, test pratici e prove situazionali su casi reali dell’azienda, criteri di valutazione scritti prima dei colloqui.
• Recruiter specializzati: chi conosce il settore sa distinguere un curriculum solido da uno gonfiato e parla lo stesso linguaggio dei candidati.
• Figure tecniche interne nei colloqui: il responsabile del laboratorio o della produzione deve partecipare alla valutazione, non solo HR e direzione.
• Soft skill accanto alla tecnica: ogni fase deve valutare anche comunicazione, lavoro di gruppo e tenuta sotto pressione.

Per capire se il metodo funziona misurate il time-to-hire, il tasso di accettazione dell’offerta e la retention a 12 mesi. Aggiungete un indicatore specifico del settore: il tempo che il nuovo assunto impiega a lavorare in autonomia sulle procedure critiche, senza supervisione diretta. Se resta lungo, la verifica dell’esperienza pratica in fase di selezione va rafforzata.

In sintesi

Una selezione accurata e strutturata permette di individuare il candidato ideale non solo dal punto di vista tecnico, ma anche personale e normativo. Gli errori più comuni, dal fermarsi al titolo di studio alla fretta di chiudere, hanno un antidoto comune: verificare invece di presumere, con prove pratiche, casi reali e la partecipazione di chi conosce il lavoro. Il passo concreto da fare subito è rivedere l’ultimo iter di selezione e chiedersi in quale fase la conoscenza di GMP, GLP e ISO e l’esperienza sul campo sono state realmente messe alla prova. Se la risposta è «in nessuna», è da lì che conviene partire.

Cercate un head hunter specializzato nel settore chimico e farmaceutico? Parliamone: raccontateci la posizione da coprire.