Da gennaio 2024, oltre un milione di lavoratori britannici ha lasciato il proprio posto di lavoro a causa della mancanza di lavoro flessibile. I lavoratori più giovani sono più propensi a dare la colpa a questa situazione.
Secondo un nuovo studio del CIPD. La ricerca ha rilevato che i dipendenti sono sempre più costretti a tornare in ufficio, nonostante il persistente e forte desiderio di flessibilità.
Il 3% dei lavoratori intervistati, pari a circa 1,1 milioni di persone in tutto il Regno Unito, ha dichiarato di aver lasciato il proprio posto di lavoro dal gennaio 2024 a causa della mancanza di opzioni di lavoro flessibili. Il 53% degli intervistati ha dichiarato di sentirsi obbligato a trascorrere più tempo in ufficio. Il 14% dei datori di lavoro prevede di aumentare il numero di giorni di lavoro in ufficio.
Il CIPD ha invitato i datori di lavoro ad adottare una strategia più equilibrata, avvertendo che una politica di rientro in ufficio troppo rigida può avere un impatto negativo sulla fidelizzazione, sul coinvolgimento e sul benessere del personale.
Aspettative di flessibilità dei dipendenti e pressioni dei datori di lavoro
Sebbene la maggior parte delle aziende (91%) offra un qualche tipo di lavoro flessibile, c’è ancora una spinta a tornare in ufficio. Circa il 51% richiede attualmente un numero specifico di giorni lavorativi in sede alla settimana. Il più comune è tre. Il 14% richiede anche un determinato numero di giorni lavorativi al mese.
Gli intervistati hanno dichiarato che queste politiche hanno come scopo principale quello di migliorare la coesione, la collaborazione e l’impegno del team, nonché di sostenere l’inserimento e la formazione. Questi obiettivi rischiano di essere compromessi dall’insoddisfazione dei dipendenti. Secondo l’indagine, il 70% dei dipendenti ha affermato che i dirigenti li spingono a tornare al lavoro.
Claire McCartney è responsabile delle politiche e delle pratiche del CIPD. Ha affermato che c’è uno scollamento tra ciò che i datori di lavoro vogliono e ciò che i dipendenti apprezzano. “Il lavoro ibrido ha molti vantaggi, tra cui quello di trattenere e attrarre i talenti e di migliorare la soddisfazione dei dipendenti. Inoltre, aiuta le persone con disabilità, problemi di salute o responsabilità di cura a prosperare sul lavoro.
Non è necessario che sia una cosa o l’altra. È possibile che si designino alcuni giorni in ufficio per la collaborazione del team, pur consentendo la flessibilità necessaria per lavorare a casa su attività mirate. “Non esiste una soluzione perfetta e molte organizzazioni stanno ancora cercando di trovare il giusto equilibrio”.
Quattro lavoratori su cinque hanno dichiarato che il lavoro flessibile ha migliorato la loro qualità di vita. Il terzo ha dichiarato che ha influito positivamente sulle prospettive di carriera, un aumento significativo rispetto al 22% registrato nel 2022. Solo il 53% dei datori di lavoro ibridi ha dichiarato di aver adottato misure per rendere l’ufficio più attraente. Tra queste figurano miglioramenti del luogo di lavoro, attività sociali, assistenza ai pendolari e orari flessibili.
I termini contrattuali e la chiarezza giuridica sono oggetto di esame
Sam Greenhalgh è partner del dipartimento di occupazione di Birketts LLP. Ha dichiarato a HR Review che è sempre più comune avere aspettative non corrispondenti, soprattutto quando i ruoli lavorativi non sono chiaramente definiti durante il processo di assunzione.
È più probabile che i dipendenti preferiscano un ambiente di lavoro flessibile. La possibilità di lavorare lontano dall’ufficio è considerata un vantaggio prezioso. Ha detto che i datori di lavoro, desiderosi di attirare i talenti, spesso fanno troppe promesse su ciò che vogliono dopo l’inserimento, e questo può portare ad attriti.
Greenhalgh ha aggiunto che i cambiamenti nello stile di vita apportati dai dipendenti per adattarsi al lavoro ibrido, come ad esempio le modifiche alle modalità di custodia dei bambini o alle condizioni di vita, possono portare a ulteriori tensioni se i datori di lavoro modificano le aspettative di presenza e la flessibilità in un secondo momento.
Ha affermato che: “I datori di lavoro e i dipendenti dovrebbero iniziare a concentrarsi sulla sede di lavoro prevista dal contratto di lavoro. In realtà, per trattenere e attrarre i talenti è altrettanto importante gestire le aspettative, sia attraverso politiche, commenti o promesse fatte durante il processo di assunzione che nella gestione generale.
Ha avvertito che i giovani lavoratori sono più propensi a cambiare lavoro e meno a rimanere con un datore di lavoro se questo ritira improvvisamente la flessibilità.
Per migliorare la fidelizzazione è necessario che entrambe le parti stabiliscano per tempo le aspettative. “I dipendenti possono perseguire un trasferimento permanente nel loro posto di lavoro attraverso una richiesta di lavoro flessibile, e spesso è difficile per i datori di lavoro rifiutare ed evitare argomenti di discriminazione”.
