Il Primo Ministro Keir Starmer ha ordinato alle istituzioni del settore pubblico di conformarsi alla sentenza della Corte Suprema di aprile sulla definizione legale di “donna” e “sesso” all’interno dell’Equality Act 2010.
Parlando durante il viaggio verso il vertice della Nato all’Aia, Starmer ha dichiarato: “Abbiamo accettato la sentenza, l’abbiamo accolta con favore, e tutto il resto ne deriva, per quanto mi riguarda”.
Ha dichiarato che le linee guida del settore pubblico devono riflettere l’interpretazione della Corte ed essere allineate alla decisione “il prima possibile”. La sentenza ha confermato che “donna” e “sesso” nell’Equality Act si riferiscono specificamente al sesso biologico, non all’identità di genere, ribaltando le precedenti indicazioni del governo scozzese che avevano permesso l’inclusione delle donne transgender nella categoria di “donna”.
La sentenza, emessa all’unanimità da Lord Hodge, ha fatto seguito a un ricorso legale del gruppo For Women Scotland. Il caso era incentrato sulla preoccupazione che la guida confondesse le caratteristiche protette di “sesso” e “riassegnazione di genere” in un modo che, secondo la corte, interpretava in modo errato la legislazione.
In risposta, a maggio la Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani (EHRC) ha pubblicato una guida provvisoria che consiglia di non consentire alle donne trans l’accesso agli spazi riservati alle sole donne, compresi i servizi igienici e gli spogliatoi. Tuttavia, a distanza di due mesi, la piena attuazione nel settore pubblico non è ancora uniforme.
Impatto sulle strutture del luogo di lavoro e sulle politiche occupazionali
La decisione della Corte Suprema ha implicazioni per le pratiche delle risorse umane, in particolare nel contesto delle strutture specifiche per il genere e delle politiche di inclusione. Ai datori di lavoro del settore pubblico e privato si consiglia di rivalutare l’uso di spazi monosessuali, come bagni e spogliatoi, per garantire la conformità con le definizioni legali chiarite dalla sentenza.
Ciò potrebbe richiedere lo sviluppo di politiche interne che specifichino chi può accedere agli spazi di genere e in quali circostanze, continuando ad aderire alle protezioni antidiscriminatorie esistenti per i dipendenti transgender in base alla caratteristica di “riassegnazione di genere”.
I professionisti del diritto hanno esortato alla cautela e chiesto chiarezza. Liz Stevens, avvocato di supporto professionale nel team per l’occupazione di Birketts LLP, ha dichiarato: “Sebbene la sentenza della Corte Suprema abbia avuto effetto legale immediatamente dopo la sua emissione e non richieda alcuna nuova legislazione per entrare in vigore, le implicazioni di questa complessa sentenza per i luoghi di lavoro sono tutt’altro che semplici”.
Stevens ha aggiunto che le linee guida provvisorie dell’EHRC sono già state modificate in seguito alle critiche iniziali e ha sottolineato che i datori di lavoro si trovano in una posizione difficile in attesa di indicazioni più definitive.
I datori di lavoro cercano una guida più chiara nell’incertezza giuridica
Il 30 giugno si è chiusa una consultazione sulle modifiche al Codice di condotta dell’EHRC per i servizi, le funzioni pubbliche e le associazioni. Tuttavia, non è stata annunciata alcuna tempistica per la pubblicazione di un Codice rivisto e non è ancora chiaro se il Codice del lavoro separato della EHRC sarà aggiornato per riflettere l’interpretazione della Corte Suprema.
La Stevens ha commentato: “Questo non è utile per i datori di lavoro che cercano di fare la cosa giusta per tutti i loro dipendenti e di bilanciare quelli che potrebbero essere considerati diritti e interessi contrastanti all’interno della loro forza lavoro”.
L’avvocato ha osservato che molte organizzazioni probabilmente adotteranno una posizione cauta, scegliendo di rimandare i cambiamenti fino a quando non verranno emanate ulteriori indicazioni autorevoli. Si consiglia ai datori di lavoro di considerare il potenziale di conflitto sul posto di lavoro e di adottare approcci inclusivi che riconoscano la sentenza, sostenendo al contempo le diverse esigenze dei dipendenti.
