È giusto considerare la prima donna a capo dell’MI6 come un passo positivo e a lungo atteso verso la parità. Il ritorno di liste ristrette di soli uomini è la prova che per ogni passo avanti che facciamo sul posto di lavoro per le donne, rischiamo anche di fare due passi indietro”, afferma la professoressa Geeta Nargund.
Le donne devono affrontare barriere ingiuste sul posto di lavoro e nella società. Questo tema, come molti altri, è complesso. A volte gli sviluppi positivi sono evidenti, mentre altre volte una battuta d’arresto può essere demoralizzante.
Nelle ultime settimane ha fatto il giro del mondo la notizia della nomina di Blaise metreweli a prima donna a capo dell’MI6.
È chiaro che i progressi sono possibili, ma la mancanza di azioni concrete ci blocca. La maggior parte delle donne non riesce a raggiungere i livelli più alti della professione che ha scelto a causa di barriere.
Il nostro ultimo rapporto Women Count ha rivelato che il numero di donne nei comitati esecutivi del FTSE 350 è diminuito per la prima volta in 8 anni, arrivando solo al 32%. Ciò dimostra un grave fallimento da parte delle aziende nel promuovere in modo proattivo il talento femminile in questi ruoli.
La mossa dell’MI6 è positiva, ma l’autocompiacimento non è un’opzione. Perché c’è voluto così tanto tempo prima che la verità raggiungesse la finzione?
James Bond è stato il primo a farlo
La serie di James Bond va avanti da 30 anni. Dame Judi Dench ha interpretato il ruolo più prestigioso dei servizi segreti, “M.” Dench era la donna ideale per questo ruolo. Era intelligente, audace e adatta a questo ruolo. Perché ci sono voluti tre decenni per capirlo?
Metreweli è stata nominata nonostante commenti come “assunzioni diversificate” e “prendete un uomo per questo lavoro, non una donna”.
Ciò è dovuto in gran parte alla cultura profondamente radicata e arretrata dei nostri luoghi di lavoro e della nostra società, che è molto più diffusa di quanto molte aziende vogliano ammettere.
Metreweli è stata nominata nonostante commenti come “assunzione di persone diversificate” e “prendere la persona migliore per il lavoro”.
L’assunzione basata sul merito è l’unica strada da percorrere. Perché le donne di successo sono ancora etichettate come “assunzioni per diversità”?
I datori di lavoro dovrebbero offrire alle candidate donne le stesse opportunità che offrono alle loro controparti maschili. Anche per quelli che lo fanno, ci sono ancora problemi quando si tratta di cultura di squadra e mancanza di supporto. Questo può influire sui futuri talenti femminili e sulla loro esperienza in posizioni dirigenziali. In questo caso, le risorse umane svolgono un ruolo fondamentale.
I team delle risorse umane sono consapevoli di dover eliminare i pregiudizi in tutte le aree, dal reclutamento all’esperienza dei dipendenti, passando per la gestione delle prestazioni, la verifica dei progressi e la retribuzione. Si tratta di catene di “anelli deboli” comuni che possono portare le donne ad abbandonare prematuramente il lavoro in un momento in cui le loro controparti maschili stanno prosperando. Può portare a un minor numero di donne in posizioni dirigenziali di alto livello.
I team delle risorse umane devono sentirsi autorizzati a chiedere responsabilità ai dirigenti. Devono assicurarsi di “guidare dall’alto” e di stabilire le aspettative per il DEI a livello aziendale. Questo è essenziale per ottenere un cambiamento tangibile.
Liste ristrette di soli uomini e inclusione di sole donne
I cacciatori di teste hanno rivelato che stanno tornando alle liste di reclutamento “interamente maschili”.
“Dobbiamo essere proattivi e fare uno sforzo genuino per fermare le shortlist di soli uomini e celebrare la nomina di donne di successo”.
Non è perché non ci sono abbastanza talenti femminili. Non si tratta di una risposta alla mancanza di talento femminile. È una risposta al contraccolpo che la DEI ha subito negli Stati Uniti.
Questa cultura non solo è dannosa in quanto crea un ostacolo al raggiungimento di questi ruoli da parte delle donne, ma può anche essere difficile per coloro che già ricoprono queste posizioni e che soffrono di processi obsoleti e di mancanza di supporto.
Le donne devono affrontare oneri aggiuntivi e ingiusti nella loro carriera. Molte devono affrontare la “tassa sulla donna”, che è una combinazione di doveri non retribuiti accanto ai loro ruoli quotidiani, oltre al fatto che la maggior parte delle responsabilità di cura della famiglia ricade sulle donne.
Alcune persone storcono ancora il naso quando si parla di uguaglianza di genere o di diversità. Ma non è colpa nostra. La diversità è più di una casella da spuntare, è un imperativo aziendale.
Le ricerche dimostrano che le aziende con una maggiore diversità della forza lavoro hanno un rendimento più elevato rispetto a quelle meno diversificate. È un dato da non ignorare.
Il lavoro dei dipartimenti delle risorse umane è ancora più importante. Sebbene l’aumento dei ricavi possa essere la forza trainante per alcune aziende, spero che il buon senso e l’equità prevalgano e che le aziende rimangano ferme nella DEI.
Dobbiamo essere proattivi e fare uno sforzo genuino ora per fermare le liste di candidati completamente maschili e celebrare le nomine femminili di successo.
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