La leadership si è evoluta nel corso degli anni. Le organizzazioni di oggi sono molto diverse da quelle di dieci anni prima. Non si tratta solo di lavoro ibrido o delle conseguenze della pandemia.
Le organizzazioni utilizzano tecnologie diverse, hanno obiettivi diversi e misurano le loro prestazioni con parametri diversi. Il compito di un manager si è ampliato ed è cresciuto. Il ruolo è più olistico e richiede una varietà di competenze e prospettive. Non si tratta di una semplice questione di comando e controllo o di processo decisionale.
Come la leadership si è evoluta, anche i professionisti delle risorse umane devono adattarsi per essere leader. La dottoressa Kiera dempsey Brench è professore aggiunto di Gestione delle risorse umane alla Trinity Business School. Secondo la dottoressa, i leader delle risorse umane svolgono un duplice ruolo: da un lato aiutano l’azienda ad avere successo, dall’altro difendono i dipendenti. Secondo la dottoressa, trovare un equilibrio tra le due esigenze, che a volte sono in contrasto, può essere difficile, soprattutto quando le diverse parti interessate hanno motivazioni diverse per l’attuazione di strategie, politiche o pratiche.
La capacità di influenzare può aiutare i leader delle risorse umane a trovare il punto di equilibrio. Li guiderà su come confezionare e vendere le motivazioni per l’implementazione di una strategia o di una politica.
L’analisi dei dati è la seconda competenza critica che i leader delle risorse umane devono possedere per essere efficaci. Dempsey Brench afferma che “le decisioni devono essere basate su prove”. L’analisi dei dati può fornire un’istantanea di ciò che accade in un’organizzazione e aiutare i leader a prevedere le tendenze future utilizzando l’analisi predittiva. Kiera afferma che portare la base delle evidenze nella discussione è un ottimo modo per elevare e corroborare le intuizioni. Le aiuterà a passare da affermazioni soggettive a misure oggettive.
“Per me la leadership è coerenza, compassione e coraggio di agire, anche quando è difficile”, afferma Carol Paddon, fondatrice e CEO di Atompi Academy. Non si tratta solo di conoscere la risposta, ma anche di creare un ambiente in cui le persone si sentano a proprio agio nel porre domande, fallire e riprovare. Questo è particolarmente vero nel campo dell’istruzione, dove gli studenti si rivolgono a noi non solo per la conoscenza delle materie. Vogliono anche incoraggiamento e fiducia.
Paddon suggerisce una serie di attività e tecniche che possono essere utilizzate per mantenere la leadership e aiutare l’organizzazione a progredire insieme. Non solo contattano i loro tutor quando c’è un problema, ma anche il team di leadership si confronta regolarmente con loro. Questo rapporto consente al team di avere voce in capitolo sulle modalità di funzionamento dell’azienda, nonché sugli strumenti, gli orari e la formazione di cui ha bisogno per rimanere efficace.
Le risorse umane diventano più che semplici politiche e scartoffie quando lavorano in tandem con la missione principale dell’azienda. Diventa un catalizzatore di crescita, benessere e impatto.
Conclude dicendo che le risorse umane sono strettamente collegate alla missione dell’azienda: tutor felici e fiduciosi produrranno sempre risultati migliori per gli studenti.
Paddon conclude: “Quando le risorse umane si integrano con lo scopo e gli obiettivi principali di un’azienda, diventano più che semplici politiche e scartoffie”. Diventa un catalizzatore di crescita, benessere e impatto.
“Per essere un leader delle risorse umane efficace nel mondo di oggi, è necessario combinare competenze fondamentali e capacità di guardare al futuro”, afferma Archana Mhan, esperta di leadership, COO e autrice di The Through Line. Secondo Mohan, i leader delle risorse umane dovrebbero presumere di avere familiarità con aree quali la strategia dei talenti, la progettazione organizzativa e le leggi sul lavoro. L’autrice cita una ricerca di Deloitte e McKinsey che dimostra come i grandi leader delle risorse umane siano capaci di essere integratori. Collegano i sistemi umani ai risultati di business utilizzando l’empatia, la conoscenza dei dati e il pensiero sistemico.
Mohan afferma che “la grande leadership delle risorse umane non si limita a possedere le giuste conoscenze”. Si tratta di sviluppare metacompetenze come l’agilità emotiva, il ragionamento adattivo e la capacità di lavorare con l’ambiguità.
“La crescita oggi non riguarda solo le promozioni, ma anche la mobilità laterale, l’esposizione ad altre funzioni e i cicli di feedback in tempo reale”.
Non è facile acquisire le competenze necessarie. Secondo Mohan, oggi la crescita è il risultato della mobilità laterale, dell’esposizione interfunzionale e dei cicli di feedback in tempo reale. La collaborazione con colleghi del settore finanziario, operativo o del prodotto può aiutarvi a espandere la vostra mente e a ispirare approcci innovativi. Mantenete una mente aperta. Rimanete aperti. “I leader HR più efficaci sono costantemente in fase di beta testing e si evolvono insieme alle organizzazioni che servono”.
Georgina waite è l’amministratore delegato dell’Association of Business Mentors e suggerisce un altro modo per sviluppare le capacità di leadership. Sostiene che i leader che vogliono entrare nella C-suite hanno bisogno di qualcosa di più delle competenze tecniche. I leader devono essere in grado di gestire più priorità e devono avere la capacità di influenzare e guidare le decisioni in tutta l’organizzazione. “I leader migliori bilanciano la consapevolezza di sé e la capacità di adattamento con la capacità di influenzare e ispirare gli altri. Combinano intelligenza emotiva e intuizione commerciale e si evolvono costantemente per rispondere ai cambiamenti”.
Waite ritiene che il mentoring possa essere potente in questo contesto: “Attraverso la mentorship, gli aspiranti leader non solo acquisiscono fiducia, ma anche la chiarezza e la prospettiva necessarie per avere un impatto significativo”, afferma Waite.
Secondo una ricerca ABM, il 41% dei leader aziendali ritiene che il mentoring aziendale li abbia aiutati a sviluppare nuove capacità di leadership.
Waite sostiene che i leader devono essere ben attrezzati per gestire tali transizioni. Il successo di questo cambiamento è importante non solo per loro, ma anche per gli altri. Il talento che può avere un impatto positivo su coloro che guidano, sui loro team e sull’organizzazione nel suo complesso è ciò che rende i leader di successo. Le risorse umane hanno un duplice ruolo nella leadership. Devono assicurarsi che i leader abbiano le competenze necessarie e siano preparati alle sfide che dovranno affrontare.
