HRZone ha recentemente pubblicato un commento sulla pubblicazione della valutazione del posto di lavoro da parte della BBC.
Ogni settimana sentiamo parlare di organizzazioni che stanno effettuando una valutazione culturale o che sono state smascherate per la presenza di culture tossiche, siano esse sessiste, razziste, anagrafiche, di bullismo, non etiche o corrotte.
Perché vediamo così tanti esempi di cattiva cultura del lavoro?
Le persone hanno accettato le cattive culture sul posto di lavoro come “semplicemente come sono” o hanno avuto paura di parlare.
Il luogo di lavoro sta cambiando, soprattutto con l’afflusso delle nuove generazioni. Le aspettative dei dipendenti sono più alte, ma molte organizzazioni devono ancora mettersi al passo con i comportamenti e i metodi di lavoro che i loro dipendenti considerano accettabili.
Queste storie di cattiva cultura spesso ruotano attorno a opportunità di dialogo e di azione mancate che avrebbero potuto impedire la crescita dei semi.
L’inerzia è la chiave dell’immobilismo, che porta le sostanze tossiche a mettere radici e a normalizzarsi.
Quali sono le responsabilità e i ruoli dei leader aziendali?
Se siete un direttore non esecutivo o esecutivo, dovete fare 10 cose o assicurarvi che vengano fatte per mantenere una cultura sana.
1. Descrivete i comportamenti che vorreste vedere nel vostro ambiente di lavoro (e quelli che non vorreste vedere).
Assicuratevi di documentare e comprendere una semplice descrizione del comportamento accettabile.
La maggior parte delle organizzazioni dispone di una sorta di politica, ma la profondità e l’utilità di tale politica varia notevolmente. Non basta metterla sulla intranet!
2. I leader e i manager devono essere formati per riconoscere e affrontare i comportamenti inaccettabili.
Anche la qualità degli approcci disponibili in questo settore è migliorata notevolmente. Alcune organizzazioni offrono settimane di introduzione, immersione e apprendimento intensivo dei valori e dei principi, mentre altre offrono brevi programmi online. Il dialogo è essenziale per chiarire le sfumature, le aree grigie e le ambiguità nella comprensione e nelle ipotesi. Non “spuntate le caselle”.
3. Richiamare i comportamenti scorretti per far sentire le persone sicure.
I dipendenti devono poter parlare di un comportamento scorretto e sapere che non verranno incolpati, ma piuttosto ringraziati. Nelle conversazioni quotidiane, tali questioni possono essere sollevate fornendo un feedback o sensibilizzando sull’impatto di qualcuno. Assicuratevi che il processo di denuncia sia facile da usare, trasparente e riservato.
4. Modellate i comportamenti desiderati nella vostra comunicazione e nel modo in cui lavorate con gli altri.
I leader sono coloro che hanno maggiore influenza sulla cultura. Siete voi, quindi, a stabilire gli standard. Stabilite standard elevati e incoraggiate gli altri a dirvi se pensano che possiate fare meglio. Dite loro come affrontare al meglio la questione.
5. Seguite il vostro istinto e raccogliete dati
I sondaggi anonimi possono fornire dati preziosi per identificare i problemi e la loro posizione. Utilizzate la vostra intelligenza emotiva per trasformarla in pensiero razionale. Ricordate di fare ulteriori ricerche per confermare se il vostro istinto era giusto.
6. Ascoltate le risposte e ponete domande aperte
Anche una sola persona che esprime preoccupazione o si comporta in modo insolito dovrebbe incuriosirvi. Mantenete una mentalità aperta e curiosa. Evitate di fare supposizioni o di razionalizzare le cose.
7. Ora che avete identificato un problema, decidete come affrontarlo.
Rivolgetevi al vostro specialista delle risorse umane, se non l’avete già fatto. Ho scoperto che i professionisti delle risorse umane con grande esperienza e competenza conoscono le regole e hanno già affrontato questi problemi.
Questo non equivale a esternalizzare la responsabilità delle risorse umane. Perché? Perdereste l’opportunità di conoscere e radicare i valori culturali desiderati attraverso il vostro comportamento. Il compito delle risorse umane è quello di mettervi in condizione di essere leader sicuri di voi stessi e di assumervi le vostre responsabilità.
Può essere difficile parlare con qualcuno che si conosce da molti anni o addirittura con un familiare stretto.
Avete un piano in atto con le risorse umane, ma siete ancora preoccupati. Cosa succederebbe se la persona andasse fuori di testa quando sollevate il problema? E se la persona incolpa o accusa altri? O me? E se i fatti sono sbagliati? E se la controparte assumesse un proprio avvocato per presentare il proprio caso?
Tutte queste cose potrebbero accadere. Non potete controllare ciò che gli altri sentono, pensano o agiscono. Potete solo controllare ciò che pensate, sentite e fate in relazione ai vostri valori e principi. Non è salutare non fare nulla, né per se stessi né per la propria cultura. Continuate ad andare avanti.
Nessuno ha detto che sarebbe stato semplice o ordinato. Come leader dovete prendere sul serio questa parte. È qui che si guadagnano i vostri soldi. Siete responsabili di garantire il miglior risultato.
8. Conversazioni che durano a lungo
Concentratevi sui valori e sui principi della vostra organizzazione. Evitate insulti o giudizi sul personaggio e concentratevi sul comportamento e sull’impatto. Seguire il processo concordato e intraprendere le azioni concordate.
9. Supporto se necessario
È difficile cambiare abitudini e comportamenti. Spesso è necessario lavorare a livello mentale per eliminare punti ciechi, pregiudizi e convinzioni. Chiedetevi se il vostro comportamento sta cambiando nel modo in cui vi serve.
10. Chiudere il progetto e completarlo
Documentate i risultati e i passi successivi. Riflettere e registrare ciò che si è imparato. Condividere storie positive su come affrontare un cattivo comportamento è importante per infondere fiducia negli altri. Condividete storie di come avete cambiato il vostro comportamento dopo aver ricevuto un feedback.
Le sostanze tossiche sono causate dall’inerzia
L’inerzia è la chiave per infettare e normalizzare la tossicità.
Questi 10 passi possono aiutarvi a mantenere una cultura organizzativa sana e a tenerla lontana dai media.
Questa tabella di marcia, creata da Culture Pioneers e Pecan Partnership, delinea un quadro di riferimento per cambiare la cultura del luogo di lavoro in 100 giorni.
Culture Pioneers, una campagna promossa da HRZone, fa orgogliosamente parte della famiglia HRZone. La nostra missione è quella di sostenere le organizzazioni che guidano il cambiamento culturale e di lodare gli individui che sfidano lo status-quo sul posto di lavoro.
La nostra campagna offre consigli e approfondimenti di esperti, celebrando al contempo le culture lavorative che hanno un impatto reale sul business. Le aziende di successo non si limitano ad adattarsi, ma plasmano il futuro.
