I datori di lavoro non dovrebbero fermarsi all’implementazione di una politica sul lutto quando vogliono sostenere i propri dipendenti nell’affrontare il lutto. Zoe Sinclair suggerisce che è importante assicurarsi che “la politica” non impedisca ai manager di adottare un approccio personalizzato.
Sebbene molti luoghi di lavoro o datori di lavoro cerchino di comprendere questi argomenti, la sfida rimane sempre aperta.
Il lutto è un’emozione complessa che colpisce ognuno in modo diverso. Pertanto, una politica non può risolvere il problema. Le esperienze umane di ogni dipendente sono difficili da gestire per i dirigenti, che però devono farlo con empatia e rispettando i propri limiti professionali.
Anche il mio piccolo team di consulenti per il benessere sul posto di lavoro, This Can Happen, ha difficoltà in questo senso. Durante una delle telefonate regolari del team, qualcuno mi ha fatto le condoglianze per una recente perdita che avevo subito.
Abbiamo continuato la conversazione e presto ci siamo resi conto che la maggior parte di noi, in una forma o nell’altra, aveva subito un lutto nell’ultimo anno. La discussione sul posto di lavoro era appena iniziata. Ci siamo resi conto che dovevamo agire.
Così è nato il nostro Rapporto sul lutto sul posto di lavoro. Abbiamo creato un sondaggio con NatWest – che, a mio parere, è un datore di lavoro che applica le migliori pratiche in materia di lutto – per comprendere meglio il sentimento che circonda il lutto sul posto di lavoro.
Volevamo saperne di più sui sentimenti dei lavoratori colpiti da un lutto e su ciò che i manager pensano della loro gestione. Questo potrebbe aiutare i luoghi di lavoro a sviluppare più iniziative e supporto. Ci auguriamo che ciò ponga fine al silenzio che circonda il lutto sul posto di lavoro.
Impatto sul lavoro a lungo termine
Il risultato più scioccante del nostro sondaggio è che l’87% ritiene che il lutto influisca sulla propria salute mentale e, di conseguenza, abbia un impatto sulle proprie prestazioni.
“È molto più facile discutere di politiche di congedo parentale o di pensioni che di politiche di lutto”.
Il dato più toccante è che il 48% degli intervistati ritiene che il lutto abbia avuto il maggiore impatto sul lavoro nei primi 12 mesi successivi al lutto. La maggior parte dei luoghi di lavoro offre solo un sostegno a breve termine, in contrasto con la maggioranza degli intervistati.
Quando il lutto è “ovvio”, è più facile per i datori di lavoro capirlo. Possiamo dimenticare che il lutto colpisce una persona per molti anni e a volte anche per sempre.
Quasi la metà (46%) ritiene di non avere abbastanza tempo per elaborare il lutto. Il 51% degli intervistati non si è sentito supportato dalla propria organizzazione in questa fase della vita.
È importante considerare come un’organizzazione gestirà questa situazione. Spetta al manager di una persona in particolare o è una questione di politica aziendale?
Le politiche di lutto sono molto più difficili da discutere rispetto alle politiche di congedo parentale, alle pensioni o ai benefit. Infatti, il 70% non è stato informato delle politiche di lutto della propria organizzazione nell’ultimo anno e il 68% ha dichiarato che le risorse di supporto non sono mai state comunicate chiaramente.
Tuttavia, si può affermare che non dovrebbe esistere una “politica”, o almeno una politica, dedicata al lutto. Come funziona nella realtà l’assenza di una politica specifica?
Evitare una soluzione generalizzata
Harley Cunningham è una senior strategy and performance manager di Virgin Media O2 e vincitrice del nostro “Founders’ Choice Award” per la salute mentale sul posto di lavoro. Ha portato questo documento nella sua organizzazione dopo essersi sentita completamente priva di sostegno da parte dei suoi colleghi in seguito alla morte di suo figlio.
I dirigenti devono essere consapevoli delle politiche disponibili per aiutare i datori di lavoro. Non devono applicare queste politiche a tutti.
L’autrice raccomanda di non usare il termine “politica” quando si tratta di dolore, in modo che i dirigenti si sentano sicuri della loro capacità di giudicare le situazioni e le circostanze individualmente e siano disposti a cercare il supporto necessario per gestirle.
Naturalmente, i dirigenti devono essere consapevoli delle politiche disponibili per aiutare i datori di lavoro. Non devono applicare le politiche a tutti.
La Cunningham è anche una sostenitrice del congedo interamente retribuito per i dipendenti, per aiutarli nel momento in cui sono più vulnerabili. Ha creato dei kit di strumenti che manager e dipendenti possono utilizzare per migliorare la formazione e le conversazioni sul lutto.
Si adopera inoltre per creare una cultura lavorativa che incoraggi l’apertura e offre un sostegno pratico dall’alto verso il basso, come il suo “Hug in a Box”, che fornisce buoni pasto ai dipendenti che attraversano uno dei momenti più difficili della loro vita.
Ecco otto consigli per un buon supporto al lutto sul posto di lavoro, in onore della Dying Matters Week (5-11 maggio), la campagna di sensibilizzazione della durata di una settimana promossa dall’Hospice UK.
- Continuate a comunicare la vostra politica. Condividetela con il personale almeno una volta ogni sei mesi.
- Comportatevi come leader senior. Chiedete alle figure senior di parlare della consapevolezza del lutto e del supporto, mostrando ai loro collaboratori che l’argomento non è tabù.
- Implementare la formazione. Fornite una formazione adeguata ai dirigenti e ai collaboratori, in modo che siano consapevoli di come gestire le conversazioni e abbiano fiducia. Creare una serie di spunti di conversazione per i primi momenti di comunicazione, durante i congedi per lutto e al ritorno al lavoro.
- Riconoscere le caratteristiche di una buona assistenza da parte del superiore gerarchico. Tra queste, le condoglianze verbali o i fiori, la richiesta di ciò di cui hanno bisogno, l’offerta di flessibilità sul lavoro o di congedi aggiuntivi.
- Chiedete ai dipendenti di cosa hanno bisogno e quali informazioni vogliono che i manager condividano.
- Come datore di lavoro, dovete sapere che il lutto può influire sulle prestazioni anche dopo la perdita iniziale. Continuate a controllare i dipendenti a lungo termine.
- Non fate affidamento sui vostri dipendenti per trovare le risorse di cui hanno bisogno. Assicuratevi di segnalarle e di ricordarle regolarmente. Se offrite un programma di assistenza ai dipendenti (EAP) con sessioni di consulenza o avete psicologi disponibili in sede, assicuratevi che il personale sia a conoscenza di queste risorse e vi abbia facile accesso.
- Create dei circoli interni per l’elaborazione del lutto. Questi sono facilmente organizzabili via Zoom o faccia a faccia a un orario prestabilito. Le persone con un lutto simile possono riunirsi e ascoltare o parlare. Sapranno di avere un posto al lavoro dove poter elaborare il lutto e parlare con altre persone che condividono i loro sentimenti.
Il cambiamento può e deve avvenire. Ad un certo punto, ogni lavoratore probabilmente sperimenterà un lutto. Meritiamo di essere informati del fatto che le conversazioni che abbiamo sul lavoro stanno cambiando.
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