Entro il 7 giugno 2026, gli Stati membri dovranno implementare le disposizioni nelle loro leggi nazionali per conformarsi all’imminente direttiva UE sulla trasparenza delle retribuzioni. Il fatto che le imprese del Regno Unito non siano direttamente interessate dalla Brexit è un colpo di fortuna o un’occasione mancata?
La direttiva UE sulla trasparenza delle retribuzioni: Aree di impatto principali
La direttiva UE sulla trasparenza delle retribuzioni è una questione importante sia per i datori di lavoro che per i dipendenti.
- Assunzione: I datori di lavoro devono fornire informazioni sulla fascia o sul livello di retribuzione per ogni posizione e non possono chiedere ai candidati di rivelare la loro storia retributiva.
- Diritti sui dati per i dipendenti: I lavoratori avranno il diritto di richiedere dati sulle retribuzioni medie, suddivise per genere e per mansioni comparabili. I datori di lavoro devono rendere le informazioni facilmente accessibili, insieme ai criteri che determinano la retribuzione, il livello e la progressione salariale.
- Valutazione periodica: I datori di lavoro sono ora tenuti a valutare regolarmente le proprie strutture e politiche retributive per individuare le distorsioni di genere. Eventuali discrepanze e disuguaglianze devono essere corrette.
- Rendicontazione del divario retributivo di genere: I datori di lavoro con più di 250 dipendenti saranno tenuti a comunicare ogni anno le informazioni sui loro divari retributivi di genere. I datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra 100 e 249 dovranno fornire informazioni ogni tre anni.
- Affrontare i divari: I datori di lavoro dovranno valutare e correggere qualsiasi divario retributivo di genere superiore al 5% sulla base di fattori neutri rispetto al genere.
La trasparenza delle retribuzioni si muove solo in un senso.
I datori di lavoro britannici sono fortunati?
Il governo laburista ha proposto alcuni nuovi requisiti per la rendicontazione delle retribuzioni di genere. Il governo laburista ha proposto narrazioni, piani d’azione per colmare i divari e nuovi obblighi di rendicontazione su etnia e disabilità. Non abbiamo ancora visto i dettagli reali e i requisiti saranno probabilmente in ritardo rispetto a quelli dell’UE.
Le organizzazioni britanniche che sono in grado di evitare un impatto diretto possono guardare alla Brexit in modo positivo. Quelle che devono adeguarsi (cioè quelle con sede nell’UE) sono ancora alle prese con i requisiti della direttiva, che in molti casi devono essere chiariti. La maggior parte dei Paesi dell’UE non ha ancora recepito la legislazione nelle proprie legislazioni locali, il che lascia molti interrogativi.
- Nei casi in cui la legge richiede un confronto tra i salari medi per categorie di lavoratori, quali saranno le categorie?
- Saranno sufficienti definizioni sintetiche o è necessario un quadro più analitico per la valutazione delle mansioni?
- Come verranno trattati e raccolti i dati quando verranno segnalati sia i benefit che le retribuzioni?
- Quale sarà l’impatto dell’obbligo di pubblicare le fasce salariali per i ruoli pubblicizzati sui siti web di queste aziende?
Affrontare la nuova alba
Per molti sarà un sollievo non dover rispondere a questo tipo di domande. Questo tipo di pensiero ritarda l’inevitabile. La trasparenza delle retribuzioni si è mossa solo in un senso.
Negli Stati Uniti, ad esempio (dove le misure EDI sono ovviamente sotto pressione) a href=”https://www.handbooks.io/resources/pay-transparency-laws-by_state/” rel=”noreferrer noopener” target=”_blank>più del 26% della forza lavoro è coperto dalle leggi sulla trasparenza delle retribuzioni. Negli Stati Uniti (dove l’EDI è sotto pressione, non è un segreto) più del 26% è coperto da leggi che richiedono la trasparenza delle retribuzioni. Queste includono la divulgazione delle fasce retributive negli annunci pubblicitari o del compenso totale e il divieto di cronologia degli stipendi.
È opinione diffusa che se le aziende del Regno Unito continueranno a nascondere la testa sotto la sabbia per quanto riguarda la trasparenza retributiva, ciò si ripercuoterà a lungo termine sulla loro capacità di trattenere e attrarre talenti.
Il motivo principale è che la forza lavoro più giovane ha determinato un cambiamento nelle aspettative. Rispetto ai lavoratori più anziani, sono più aperti alla condivisione delle informazioni, quindi si aspettano una maggiore trasparenza in termini di retribuzione e se ne andranno se non si sentono informati.
Equità retributiva: La strada verso la sostenibilità
Quando si ha a che fare con strutture ereditate o con anomalie difficili da spiegare, non è sempre facile essere trasparenti sulle retribuzioni. Tutti noi possiamo essere più trasparenti sul modo in cui la retribuzione è strutturata nelle nostre organizzazioni.
Le iniquità storiche non scompariranno, nonostante possano essere costose da correggere. Se non vengono affrontate, causeranno ulteriori problemi, come possiamo vedere nei recenti casi delle amministrazioni locali e del commercio al dettaglio che devono correggere le pratiche discriminatorie del passato.
Sebbene la direttiva europea sulla trasparenza retributiva non sia direttamente applicabile nel Regno Unito, è comunque moralmente giusto eliminare la discriminazione retributiva. Se le organizzazioni non affrontano il problema della trasparenza retributiva, ne subiranno le conseguenze.
